Уволить сотрудника – всегда разное по своему характеру событие. Кого-то из коллектива отпускают с сожалением, а кого-то увольняют из компании с большим облегчением. А где-то текучка поставлена на поток. Бывает и так.
Принять/уволить сотрудника в системе Projecto можно буквально в пару кликов. Достаточно снять работника с должности или заполнить соответствующее поле в профиле (подробнее о карточках и профилях сотрудников). Это и логично, ведь Projecto – это не бухгалтерский софт. Это удобный органайзер для руководителей, работающий в облаке 24/7. Он помогает автоматизировать многие отношения с подчинёнными и облегчает планирование, обеспечивает оперативные уведомления и оповещения.
А ещё с Projecto вы не сможете потерять данные и контакты, связанные с уходящим сотрудником. Специальный мастер миграции позволит закрыть, перепоручить, забрать себе или полностью удалить контент (задачи, файлы, письма и т.п.).
Работая с кадрами, нужно знать, как правильно уволить сотрудника и при этом не подвести компанию под штраф за несвоевременные/неправомерные действия при расторжении трудовых отношений. Плюс, нужно не забывать про выплаты уволенному сотруднику, что тоже чревато крупными штрафными санкциями, если он возьмётся добиваться положенного ему через суд.
Но в этом материале мы рассмотрим другой аспект – увольнение сотрудников, которые не хотят уходить по собственному желанию (без тонкостей кадрового сопровождения, поскольку у одной и той же ситуации может быть сразу несколько вариантов решения с оформлением разных документов).
Этот мануал в первую очередь для руководителей проблемных подчинённых.
Способ номер ноль. «А поговорить?»
Компания – это в первую очередь люди, которые в ней работают. Официальным лицом власти всегда были и будут оставаться линейные (непосредственные) руководители. Даже если они сами не согласны с решениями «топов» или «мидлов», с мнением акционеров или собственников, имеют свои амбиции, придерживаются принципов самодурства или демократической системы управления, и т.д., для рядовых сотрудников они – всегда первое лицо, которое решает любые вопросы и проблемы, связанные с организацией труда.
В любом коллективе присутствуют формальные и неформальные отношения, как между рядовыми сотрудниками, так и между руководителем и подчинёнными.
Так вот, многие вопросы, связанные с уходом из компании, в 90% случаев решаются при личном общении с руководителем. Управленцу нужно всегда держать руку на пульсе и стараться первым начинать такие неудобные разговоры. Выяснять проблемы, решать их. Возможно, ситуация может разрешиться и без всяких увольнений. Вдруг, сотрудник своим плохим отношением так показывает протест против несправедливости по отношению к себе?
Некоторые опытные руководители могут уговорить «уйти» неугодного сотрудника в несколько ёмких слов или даже просто взглядом.
Почаще общайтесь со своими подчинёнными, и вам будет проще ими управлять.
Способ 1. «Райские» условия
Никто не любит трудиться в сложной обстановке, когда тебя дёргают каждые пять минут или бесконечно меняют приоритеты задач, добавляя всё новые и новые вводные.
Сейчас для этого даже придумали термин «токсично». «Токсичная» обстановка – это первая причина не просто уйти, а даже убежать из компании. В теории менеджмента для этой ситуации есть другое определение – микроменджемент (то есть полное управление всеми действиями сотрудника, тотальный контроль).
Хотя могут встречаться особенно «упёртые» персонажи, которые тонких намёков не понимают.
Самый главный критерий создания таких «райских» условий только для одного конкретного сотрудника – соблюсти баланс между проявлением личной неприязни, откровенным давлением и всеми положенными формальностями (да, всё должно быть строго в рамках трудового законодательства).
Подход можно рассматривать как самостоятельный метод борьбы с тунеядцами, так и в качестве подготовительного/вспомогательного этапа к другим методикам, обозначенным ниже.
Обратная сторона «райских» условий может вас удивить. Иногда под прессингом сотрудники начинают лучше работать и учитывать все требования, которые вы к ним предъявляете. Что делать с такими исправившимися подчинёнными, решать только вам.
Способ 2. «Голый» оклад
Как говорил один из великих: «Лучшая мотивация – это отсутствие демотивации». Мы никого не удивим, если скажем, что сотрудники приходят на работу не просто так, а за деньгами. Они меняют своё время на потенциальные блага цивилизации. И если за тот же условный месяц оставленного на работе времени сотрудник получит в итоге меньше благ, то ему скорее всего работа будет нравиться не так сильно, как прежде. А если история будет повторяться из месяца в месяц, он сам избавит вас от своей неудобной компании.
Остаётся только один вопрос: как уменьшить объём заработка одного работника без ущерба для других членов коллектива? Использовать депремирование или отсутствие начисления премиальной части. Сейчас мотивационной частью зарплаты никого не удивишь. По крайней мере, для коммерческих компаний это почти норма.
Поводов для лишения стимулирующих выплат может быть много. Вы же не просто так собираетесь увольнять конкретного сотрудника? Он явно работает хуже остальных, у него проблемы с клиентами, с выполнением заказов, или с чем-то еще. Надо просто сделать так, чтобы все допущенные им «косяки» напрямую отражались на зарплате.
В конечном итоге либо сотрудник исправится и начнёт делать то, что вы от него требуете, или уйдёт в другое место, где можно будет продолжать ничего не делать, но при этом получать фиксированную зарплату.
Важная оговорка: на случай разбирательств в трудовом договоре должны быть детально прописаны параметры начисления мотивационной части (премии). Если вы не сможете обосновать «неначисление» положенных денег, то могут быть проблемы. Проступки с выплатами всегда наказываются самыми большими штрафами для юрлиц.
Способ 3. Значительные однократные проступки
Нет идеальных людей. А уж работников тем более. Все мы рано или поздно нарушаем трудовой режим, опаздываем, не доделываем какую-то работу, ошибаемся в расчётах и т.п.
Трудовое законодательство РФ в вопросе проступков всегда на стороне работодателя. Если нарушение значительное, например, неявка без уважительной причины, то этого вполне достаточно для увольнения с соответствующей записью в трудовой.
Даже если сотрудник предупреждает вас заранее, например, о том, что он заболел, попал в аварию, планирует помогать бабушке переходить дорогу, просто «устал» или пока ещё не решил, хочет ли он сегодня работать, но официальных документов, обосновывающих его отсутствие, нет, то такие пропуски легко могут быть признаны прогулами. Даже один прогул – это строгое нарушение трудовой дисциплины, которое может быть наказано увольнением.
Полный список грубых нарушений описан в Трудовом Кодексе (п. 6 ч. 1 ст.81).
Этот способ во многом хорош, но есть нюансы. Важно соблюсти сроки предоставления оправдательных документов, с самого сотрудника нужно взять письменные объяснения (а человек может отказаться их писать), его отсутствие нужно дополнительно подтвердить актами (а не просто проставлением отметок в табеле) и т.д.
Такие увольнения могут быть оспорены в суде, поэтому вы должны быть чисты перед законом и перед трудовой инспекцией. У вас должен быть «белый» распорядок работы, ознакомление под роспись с графиком смен/явок на следующий месяц и т.д.
Если сотрудник особенно конфликтный – готовьтесь к «войне» заранее. Но иногда это дело принципа.
Способ 4. Неоднократное неисполнение своих обязанностей
Во многом этот способ аналогичен предыдущему, но только в качестве основания для увольнения будет выступать целый набор проступков (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Они могут быть нее такими значительными, как прогул, но обязательно должны касаться трудовой дисциплины.
Что значит трудовая дисциплина? Это все обязанности, которые прописаны в трудовом договоре. Любое отклонение от описанных условий – это нарушение.
Положено по договору работать с еженедельными отчётами, а сотрудник их не сдаёт – нарушение. Положено находиться на рабочем месте с 9:00, а сотрудник опаздывает – нарушение, и т.д. Но главное – без перегибов. С вашей стороны тоже должно быть всё в строгом соответствии букве закона. Нужно время для перекуров? Вот вам график. Нужно время на приём пищи? Вот специально оборудованная комната для отдыха и график обедов. И т.д.
Все проступки должны документально фиксироваться. Алгоритм везде стандартный: фиксация события актом (за подписью нескольких сотрудников-свидетелей) и докладной запиской руководителя, взятие объяснительных, за отказ в написании – акт на отказ и т.п.
Три проступка – основание для строго выговора. Строгий выговор = основание для увольнения.
Способ 5. Несоответствие занимаемой должности
Способ для сильных духом руководителей и исключительно опытных кадровиков. Действовать нужно сообща. Очень сложный технически и достаточно длительный процесс, который предполагает проведение аттестации в строгом соответствии с требованиями законодательства. Заранее нужно оповестить работников о предстоящей процедуре, дать список вопросов, время на подготовку и т.п.
Основание для увольнения – вывод аттестационной комиссии (пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Несмотря на множество сложностей, аттестация – это хороший и действительно эффективный способ избавления сразу от нескольких сотрудников, которые не могут или не хотят работать. А ещё это возможность подтянуть профильные знания (освежить их в памяти) и узнать текущее положение дел со знаниями и навыками остальных работников.
Если не хотите проблем по итогам, предварительно изучите нормативные документы и судебную практику (кому, почему и на каких основаниях отказывали в признании результатов комиссии).
Способ 6. Официальное сокращение
Наиболее дорогой для компании вариант, но один из самых неотвратимых для сотрудников. Уровень бюрократии здесь просто зашкаливает. Нужно приказом провести новое штатное расписание, на основании него, если количество штатных единиц уменьшается, утвердить мероприятия по сокращению штата в выбранном отделе/службе.
Сокращаемому сотруднику нужно будет предложить вакантные места в вашей компании (отказы оформляются письменно), которые могут соответствовать его квалификации и уровню знаний, и т.д. Минимум за 2 месяца работника нужно уведомить под роспись, что его должность планируется сократить. В законодательстве приводится целый перечень категорий сотрудников, которых сократить не получится при всём желании.
При увольнении, помимо всех стандартных выплат и компенсаций, работодатель должен быть готов содержать сокращённого работника ещё до трёх месяцев (если в течение этого периода тот так и не найдёт новую работу).
Будьте осторожны со следующими категориями сотрудников!
Нельзя увольнять:
- Беременных (ст. 261 ТК РФ) – исключение: по собственному желанию и ликвидация компании.
- Одиноких матерей с детьми-инвалидами, женщин с детьми до 3 лет, единственных кормильцев и представителей других социально незащищённых категорий (ст. 261 ТК РФ) – исключения: по собственному желанию, при ликвидации ИП/ЮЛ, за неоднократное нарушение, или за однократное грубое, в связи с утратой доверия.
- Сотрудников, находящихся в декрете или в отпуске.
- Несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ) – тут вообще потребуется уведомление и согласие трудинспекции.
Будьте внимательны с формулировками в трудовых
Как уволить сотрудника лучшим образом? С формулировкой «По соглашению сторон». Соглашение никак не отозвать, а слова в суде о том, что заявление было подписано под давлением, должен будет подтверждать сотрудник, а не работодатель.
При заявлении на увольнение по собственному желанию в течение срока отработки (не более 14 дней) работник может передумать и отозвать своё заявление. Но никто не мешает вам уволить человека с той же формулировкой хоть день в день.
Если увольнение связано с инициативой работодателя, то нужно быть готовым к различным спорам в суде (важно иметь на руках все подтверждающие документы). Хотя практика такова, что даже незначительное нарушение со стороны работодателя может привести к отмене увольнения и к восстановлению в должности (соответственно, с назначением штрафов и иных санкций для предприятия).