У каждого человека есть амбиции. Поэтому признание заслуг сотрудника, даже в виде обычной похвалы, может стимулировать его к дальнейшим свершениям. Более того, желание быть замеченным (и похваленным) может вызвать привыкание. Поэтому ситуация, когда сотрудника раньше хвалили, а потом вдруг перестали, может навести его на мысль о том, что он перестал справляться с задачами на нужном уровне.
С другой стороны, у управленца, будь то руководитель отдела, службы, проекта, целого предприятия, всегда много текущих задач. Всё держать в голове и помнить заслуги каждого – просто нереально. Отсюда возникает систематическая «забывчивость». Соответственно, сотрудники, в том числе действительно эффективные, со значимыми достижениями, могут остаться без мотивации. Пусть и непреднамеренно, но факт остаётся фактом.
Конечно, всегда можно оправдать действия руководителя примерно так: отсутствие демотивации и есть настоящая мотивация. Но это не лучший метод.
Ниже о том, как правильно и в каком виде благодарить сотрудников за их работу. А главное, как это преобразовать в систему (программу).
Какой может быть благодарность сотруднику
Во-первых, благодарность может быть материальной и нематериальной.
К материальным формам благодарности можно отнести:
- Специальные надбавки (разовые и на постоянной основе, например, по системе грейдов или в соответствии с квалификацией).
- Индивидуальные и общие премии, за отдельные личные достижения.
- Иные выплаты, которые имеют своей целью стимулирование производительности труда.
- Ценные подарки (это могут быть в том числе полезные подписки и абонементы на сервисы и услуги, нужные в быту или для работы).
- Призы за победу во внутренних конкурсах, например, «Лучший менеджер», «Лучший продавец» и т.п.
При этом могут поощряться и нерабочие аспекты. Например, отказ от курения, здоровый образ жизни, участие в спортивно-массовых мероприятиях и т.п.
Всё это своего рода забота о своих сотрудниках и заодно становление корпоративной культуры.
К нематериальным видам благодарности можно отнести:
- Поощрительные грамоты и благодарственные письма.
- Призовые места во внутренних конкурсах с публичным награждением.
- Знаки отличия.
- Внесение благодарностей в трудовую книжку (например, процедуру можно приурочить к профессиональным праздникам).
- Места на досках почёта (например, «Наши лучшие сотрудники»).
- Внерабочая активность (корпоративы, тимбилдинги, групповые тренировки в спортивных комплексах, общие спортивные мероприятия, профессиональные и общие праздники, вылазки на природу и т.п.).
- Бесплатное (для сотрудников) профессиональное обучение и повышение квалификации. В том числе тренинги и корпоративное обучение.
- Просто устная или письменная благодарность, отправленная/сказанная сотруднику в личном порядке по конкретной задаче/достижению (как признак внимания).
К слову, логично выделить в отдельную категорию необходимость создания комфортных условий труда. Это не совсем благодарность, но это та самая минимальная база, без которой бессмысленно говорить о какой-либо дополнительной мотивации. Например, достойный социальный пакет, дополнительное медицинское страхование, бесплатное питание, оборудование рабочего места и мест отдыха, детально прописанные обязанности (чтобы всегда можно было свериться и понять, кто прав, а кто нет), средства индивидуальной защиты (если речь о производстве) и т.п. Всё это имеет значение.
Как могут помочь правильные программы благодарности и мотивации
- Повышается эффективность труда. Это касается как общих оценок/показателей, так и индивидуальных метрик конкретных сотрудников.
- Снижается текучесть кадров. И это логично. Зачем увольняться, если тебя на работе любят и ценят? Иногда это оказывается важнее, чем финансовая составляющая.
- Укрепляется корпоративная культура и ценности. Сотрудники становятся частью большой группы с едиными целями.
- Может повыситься приток квалифицированных кадров. Специалисты всё равно общаются между собой в формальной и неформальной обстановке, оставляют отзывы на профильных площадках и форумах, мероприятиях. Однажды высказанное личное мнение отдельным сотрудником в подходящем кругу может склонить других соискателей к выбору в пользу вашей компании.
Как правильно благодарить сотрудников
Во-первых, нужно не забыть, что вы благодарите сотрудника, поэтому в разговоре нужно прямо это упомянуть. В вашей речи обязательно должны быть слова «спасибо», «благодарю» и т.п.
Во-вторых, если благодарность не ситуативная, то нужно указать, за что именно вы благодарите своего сотрудника: за общие успехи в труде, за то, что не опаздывает, всегда выполняет работу в срок, перевыполняет план, сделал что-то полезное/важное сверх своих основных обязанностей или лучше других и т.п.
В-третьих, в личной беседе лучше всего избегать конкретных оценок, отдавая предпочтение последствиям действий подчинённого. Например: «Спасибо за идеальный порядок на рабочем месте. Сегодня в результате внеплановой проверки вышестоящее руководство отдельно выделило наш отдел на фоне других за чистоту».
Любые поздравления и благодарности должны максимально точно попадать в контекст. Иначе они будут скорее вредны, чем полезны.
Естественно, если достижения значимые, их логично выделять особенно, подкрепляя не просто словами, а конкретными действиями и бонусами, чтобы у человека был стимул повторить свой подвиг. Например, выдать грамоту и благодарственное письмо, внести благодарность в трудовую книжку и в личную карточку, подкрепить дополнительной премией и т.п. (см. выше варианты материальной и нематериальной благодарности).
Как составить программу благодарности
Конечно, важен и личный, и общий подход. Остальные сотрудники должны понимать, что повышенный интерес и персональные премии – это не какое-нибудь панибратство или особое отношение к любимчикам руководителя, а вполне конкретная, понятная и открытая для всех остальных система.
Такая «система» – это и есть программа благодарности. То есть свод общедоступны и известных правил, достижимых для абсолютно любых участников рабочего процесса, по которым можно получить различные виды благодарностей внутри компании
Программы благодарности и мотивации должны органично вписываться в обозначенные корпоративные ценности, в миссию компании и в целом в корпоративную культуру предприятия/проекта.
Алгоритм составления программы благодарности:
- Любая программа, будь то мотивационная часть к заработной плате, правила проведения внутренних конкурсов с ценными подарками или нечто аналогичное, должна начинаться с предварительного анализа и обоснования. Иными словами, ставятся конкретные цели, которых вы хотите достичь своей программой. Цели могут быть основными и дополнительными. После постановки задач нужно проанализировать интересы своей аудитории – будь то все сотрудники, отдельные должности или отделы/службы, управленцы и т.п. Затем нужно изучить имеющийся внутренний опыт и опыт других игроков рынка – у кого и какие успешные реализации применялись, кто и в чём ошибся, какие последствия получил и т.п. Всегда можно взять на вооружение чужой успешный опыт, но нужно понимать, что это как на кухне – один и тот же рецепт может дать разный результат у разных хозяек.
- Когда цели и критерии программы готовы, нужно конкретизировать (детализировать) запуск. Кто будет ответственным за внедрение, в какой мере. Логично составить список затрагиваемых должностей, рассмотреть необходимость внесения правок в обязанности ответственных лиц, разработать проекты приказов, директив, распоряжений, назначений и т.п. Обязательно оценивается и выделяется бюджет: что и в каком объёме будет требоваться, для какой мотивации, как будет сопровождаться процесс вынесения благодарностей (например, может потребоваться закупка особых бланков для благодарственных писем или покупка полезных подписок/абонементов). Уже на этом этапе могут всплыть подводные камни. Их нужно успешно устранить или обойти.
- Если штат компании большой, лучше всего начать с внедрения и обкатки программы на небольшой группе сотрудников. Например, на отдельной службе, подразделении/филиале или даже на определённой группе должностей. Это будет своего рода тестовая группа. По результатам внедрения программы благодарности/мотивации нужно провести оценку её эффективности. Были ли достигнуты цели или нет, какие проблемы возникли при внедрении, с каким сопротивлением пришлось столкнуться, смогли ли решить разногласия и т.п.
- Если опыт внедрения на тестовой группе получится успешным или почти успешным, его можно доработать (откорректировать) и распространить уже на всю компанию. Естественно, при необходимости индивидуализируются параметры для каждой отдельной целевой группы.
При стартовом анализе нужно исходить из имеющегося уровня мотивации внутри компании. Это важно. Тут как в пирамиде Маслоу — у сотрудников работают свои приоритеты в ценностях. И если базовые потребности не удовлетворены, бессмысленно стимулировать за счёт чего-то другого. Например, бесплатный абонемент на фитнес может быть совсем неуместным, если уровень заработной платы сотрудника колеблется в районе прожиточного минимума. При таком доходе сотрудник скорее потратит своё свободное время на ещё одну работу, чем на занятия спортом. А отношение к своей работе будет соответствующим.
Такого дисбаланса быть не должно.
Вместо выводов
Программы благодарности – это круто и точно работает. Но задуматься о них, как правило, могут только крупные игроки рынка, у которых есть внятная концепция корпоративной культуры и ценностей (ну и бюджет).
На малых предприятиях корпоративные атрибуты – недоступная роскошь. Поэтому приходится работать с тем, что есть, и как-то выкручиваться. В этом случае банальное поздравление с днём рождения (чтобы показать, что вы не забыли о значимом событии), с профессиональными праздниками и с другим значимыми датами – это уже благо.
А чтобы не забыть о чём-то важном, нужно, чтобы у руководителя всё было записано. Справляться с большим пулом задач и с запоминанием любых дат должен специальный софт, такой как BPM-системы.
В малом бизнесе даже внимание к таким мелочам может дорогого стоить. А лояльность сотрудника здесь – это ключ к эффективности и росту продаж.