Европейские и американские компании задают темп и тенденции развития для всего остального мира, и это факт. Новый подход к подбору персонала на Западе включает инклюзивность, равноправие и разнообразие. Однако насколько этот тренд применим в российских условиях? Давайте разбираться вместе.
Основные принципы Diversity and Inclusion
Своё развитие D&I-стратегия получила относительно недавно, но уже повально навязывается не только в крупнейших корпорациях, но и в медийной сфере. Активно продвигается идея равенства всех люди равны между собой и их праве на равные возможности. Вне зависимости от вероисповедания, пола, возраста, различных взглядов на мир, своей идентичности и прочих факторов люди должны получать поддержку от окружающих вместо порицания.
Исходные идеи выглядят не так плохо, как практическая реализация.
Крупнейшие корпорации США и западных стран завели специальные отчёты по разнообразию и стремятся нанимать в штат максимально «разнообразных» сотрудников. Например, почти в обязательном порядке на руководящих должностях появились представители различных рас и сексуальных меньшинств (ЛГБТК+). Не менее важно следить за соотношением в коллективе мужчин и женщин.
По задумке это необходимо для восстановления права тех социальных групп, которые ранее подвергались травле и угнетению.
Любые факты нарушения прав отдельных меньшинств открыто порицаются в СМИ и получают широкую огласку, вследствие чего бизнес может понести вполне реальные потери.
Как итог, D&I-принципы плотно вошли в западную корпоративную культуру.
Насколько эффективны принципы разнообразия и инклюзивности?
Получившийся на практике результат легко можно описать фразой «тирания меньшинства».
В реальности кроме проблем крупный бизнес ничего больше не получил. Заработать на тенденции удалось только самые быстрые и тем, кто смог грамотно вписать повестку в линейку своих продуктов.
В остальном практика показала, что на ответственные должности начали нанимать персонал по принципам, нарушающим здоровую логику (когда побеждает сильнейший и наиболее достойный). Согласно статистике отдельных компаний (на основе анализа штата), некоторые кандидаты значительно повысили свои шансы на получение высокооплачиваемых рабочих мест.
Например, опираясь на факт притеснения прав чернокожих и утверждая, что компания не хочет двигать по карьерной лестнице представителей этой расы, сотрудник может получить должность, минуя реальный конкурсный отбор. Всё это делается ради того, чтобы избежать обвинений в дискриминации, защитить имидж компании и предотвратить падение стоимости акций.
Топ-менеджмент вынужденно идёт навстречу представителям меньшинств.
Чем такой подход отличается от шантажа или террора?
Наиболее наглядный пример – крах одного из крупнейших банков США, Silicon Valley Bank. Вместо того чтобы работать с рисками и финансами, высшее руководство отдавало предпочтение «правильной» гендерной повестке. Как итог, из-за того, что кадровый состав головного и других офисов следовал в первую очередь статистике и правам ущемлённых меньшинств, опытным и грамотным специалистам, способным предотвратить банкротство, не нашлось места. Аналогичные проблемы чётко прослеживаются в американском Silvergate Bank и в швейцарском Credit Suisse. Оба банка последовали примеру Silicon Valley.
Если задаться целью, можно найти и другие примеры негативного влияния инклюзивности на бизнес-процессы.
А как обстоят дела с равноправием меньшинств в России?
Россия – это во многом традиционное патриархальное общество. Но вместе с тем здесь у женщин достаточно прав, чтобы чувствовать себя защищёнными.
Например, если сравнить с правами женщин, которые жили лет 100-200 назад, то нынешние условия можно назвать просто раем. Так, юридически для закона нет разницы, какого пола или каких взглядов гражданин. Перед законом все равны, вне зависимости от происхождения, языка, расы, пола и религиозных предпочтений.
Женщины, как и мужчины, могут устроиться на любую работу, получать адекватную заработную плату, расти по карьерной лестнице и занимать любые управляющие должности.
Ничьи права в РФ не нарушаются.
Особое внимание (а действующее законодательство этому активно способствует) в России уделяется социально незащищённым группам:
- малоимущим гражданам,
- многодетным семьям и матерям-одиночкам,
- сиротам,
- инвалидам и людям с ограниченными возможностями,
- безработным,
- ветеранам боевых действий,
- пенсионерам,
- участникам техногенных катастроф,
- людям, задействованным в тяжёлом труде,
- несовершеннолетним.
Для защиты социальных прав имеются специальные пособия, предусматриваются особые льготы, выстраивается инфраструктура городов, закрепляются права работников и работодателей.
Российские законодатели не пытаются грести всех под одну гребёнку в угоду насущным повесткам.
Так, из-за очевидных физиологических особенностей, женщин запрещается привлекать к отдельным видам деятельности (чтобы не нанести ущерба их здоровью), множество льгот, связанных с рождением и воспитанием детей, тоже соотносится в основном только с женским полом. Недавно стали расширять действия таких программ на отцов-одиночек.
Такой подход выглядит более логичным, пусть и не таким прогрессивным, как на Западе. Но оно и правильно, ведь в российской истории нет фактов угнетения тех или иных меньшинств, Россия изначально была и остаётся многонациональной страной.
Здесь никому не важно, какого цвета у тебя кожа. На социальных льготах или на карьерном росте никак не может сказаться твоя инклюзивность.
Отдельные внедрения принципов D&I можно найти только в филиалах крупнейших западных корпораций, работающих в РФ. Сейчас, когда из-за санкций крупный зарубежный бизнес уходит, эта тенденция стала менее актуальной.
Какие конкретно социальные группы получают больше равноправия в РФ?
Для уравнения изначально неравные условия российские власти стимулируют ряд мер в отношении бизнеса.
Так, например, если нанять на работу инвалида (а сотруднику с ограниченными возможностями тяжело конкурировать с полностью здоровыми кандидатами), можно получить определённые налоговые льготы и рассчитывать на дополнительные субсидии.
Кроме того, все работодатели, вне зависимости от формы собственности, обязаны предусмотреть квоты (до 3-4% от среднесписочной численности) для найма инвалидов и создать им комфортные условия труда.
Отдельные социальные группы могут рассчитывать на особые условия труда в РФ:
- Беременные – их нельзя уволить, при приёме на работу не должно быть испытательного срока, допускается только лёгкий труд, никаких ночных смен и командировок, рабочий день может быть сокращён и прочее.
- Родители (опекуны) инвалидов – увеличенные налоговые вычеты, отпуск в удобное время, дополнительные выходные дни, право на неполный рабочий день, нельзя сократить.
- Инвалиды – преимущество при сокращении штата, облегчённые условия труда, специальное оснащение рабочих мест, нельзя заставить работать сверхурочно или в ночную смену, дополнительные дни к отпуску, сокращённая рабочая неделя при полной оплате (только для инвалидов I и II группы).
- Матери-одиночки – примерно, как у родителей инвалидов.
- Многодетные родители – отпуск в любое время (не по общему графику), увеличенные налоговые вычеты, досрочная пенсия для матерей.
- Ветераны боевых действий – отпуск в удобное время и дополнительный неоплачиваемый отпуск, обучение за счёт работодателя (если требуется для работы).
- Работающие пенсионеры – дополнительный неоплачиваемый отпуск, 2 оплачиваемых дня на диспансеризацию, увольнение по собственному желанию без необходимости отработки.
- Несовершеннолетние – отсутствие испытательного срока, обязательные ежегодные медосмотры за счёт работодателя, сокращённый рабочий день, никаких командировок, вахт и работы сверхурочно, запрет на тяжёлый труд (в том числе на перенос тяжестей), увеличенный оплачиваемый отпуск.
Имеет ли перспективы западная концепция разнообразия и инклюзивности в РФ?
Скорее нет, чем да.
И дело даже не в менталитете. Пропаганда нетрадиционных ценностей, которые частично вытекают из принципов инклюзивности, в России уголовно наказуема.
В РФ основной упор делается на традиционные семейные ценности: никаких ЛГБТ (пропаганда уголовно наказуема), смена пола возможна только по медицинским показаниям (после процедуры накладываются определённые процессуальные ограничения), браки могут заключаться только между женщиной и мужчиной.
Какое это имеет отношение к корпоративной культуре?
Самое непосредственное.
Все ценности, которые обозначаются компанией в своей миссии, отражают обычные человеческие ценности.
И если такие крупные западные компании, как Google, Coca Cola, Facebook, с недавних пор оговаривают инклюзивность и равноправие в своих руководящих документах, следуя тенденциям своих основных рынков, то отечественные компании ориентируются в основном на внутренний рынок и на его направления. И ситуация такова, что места для подобной инклюзивности в РФ нет.
Попытка внедрения DEI или D&I-подхода может привести к негативным результатам.
Вместе с тем это не запрещает стремиться к разнообразию и ещё большему равноправию внутри своего бизнеса или проектов. Главное, не нарушать действующее законодательство и принципы, закреплённые в Конституции РФ.
Эффективный труд никак не связан с гендерной идентичностью, равноправием полов, инклюзивностью и другими принципами, навязываемыми в актуальной западной повестке.
Сотрудники должны отбираться исключительно на конкурсной основе и быть лучшими в своём деле. Только это свойство сможет обеспечить конкурентоспособность и успешность компании или проекта в целом.
А чтобы процессы управления компанией были под полным контролем, используйте профильный софт. Например, Projecto!
P.S.:
Важно ли следить за разнообразием и инклюзивностью на рабочих местах? Важно. Весьма неплохо было бы предоставлять всем равные права и не нарушать права представителей отдельных групп. Но решающее значение при отборе персонала всегда должно оставаться за навыками и умениями. А не за цветом кожи или сексуальной ориентацией.
Все сказанное выше является точкой зрения автора и может не совпадать с мнением других.