Инновации – это не только что-то мега-оригинальное. Зачастую достаточно немного «докрутить» и адаптировать имеющиеся технологии, повысить их эффективность и глубину автоматизации. И вуаля! Мы имеем настоящую революцию, ну или как минимум инновацию в сфере корпоративного обучения.
И никаких обучений во сне, вживления чипов, сеансов гипноза или что там ещё вы могли придумать…
Сначала о трендах и потенциальных инновациях в корпоративном обучении
Один из европейских институтов (The Open University, Великобритания) провёл собственное исследование в 2023 году и обозначил наиболее перспективные тренды. Сюда попали:
- ИИ. Сейчас искусственный интеллект и нейросети вообще в тренде, они внедряются практически повсеместно. Конечно, нашлось им место и в системах обучения. Различные чат-боты способны быстро анализировать большие объёмы информации, вычленять в них суть и формулировать сжатые материалы по теме, делать пересказ другими словами, помогать с формированием структуры и с разбивкой на модули. Но самая важная роль ИИ – это быстрая и полностью интерактивная справка. Поэтому нейросеть способна эффективно дополнять корпоративных коучей и бизнес-тренеров.
- Метавселенная и дополненная реальность. Понятно, что доступен такой форм обучения далеко не всем – из-за дорогостоящего оборудования (в первую очередь VR-гарнитур) и некоторых других проблем. Но тенденция явно присутствует. Интерес к киберпространству проявляют крупные корпорации, так как виртуализация объектов исследования позволяет очень многого достичь в более сжатые сроки. Фактически обучаемые могут попасть в некую виртуальную среду, в симулятор, где могут ознакомиться с предметом исследования почти вживую: научиться оперировать, разбирать и собирать оборудование, находить неисправности, тестировать, проектировать и т.д. В общем, всё ради реализации принципа «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать».
- Мультимодальное обучение. Чтобы улучшить освоение материала, обучаемым предоставляется информация в разных форматах: аудио, видео, текст, схемы и т.п. Поэтому каждый сможет выбрать тот формат, который ему больше подходит и в котором информация лучше усваивается. Работодатель, со своей стороны, диверсифицирует риски. Потом никто не сможет сказать «я не понял», «я не успел на видеоконференцию» и т.п. Естественно, удалённый формат может компенсировать эффекты «живого присутствия» и локдауна из-за пандемии или иных непредвиденных ситуаций.
- Предпринимательское обучение. Это не просто «помощь малому бизнесу», это скорее расширение кругозора сотрудников. Даже если член команды не является совладельцем бизнеса/предприятия, он является одним из стейкхолдеров. То есть он может влиять на этот бизнес. И чем лучше у него будет понимание различных бизнес-процессов, их целей и задач, тем выше мотивация и самостоятельность отдельно взятых сотрудников.
- Обучение, основанное на вызовах. Есть задача, вот решение. Основная идея этого тренда – ставить перед обучаемыми реальные и желательно сложные задачи, тогда они смогут эффективнее отработать своё воображение и смекалку, а также научиться применять теоретические знания что называется «в бою». Тут вспоминается ещё одно интересное высказывание в тему – «Теория без практики мертва, а практика без теории преступна». Поэтому не стоит забывать о балансе этих двух составляющих.
- Инклюзивность. Тут всё понятно, было бы удивительно, если бы этому тренду не нашлось места в условиях современной западной повестки. О применимости идей инклюзивности в российских реалиях мы уже писали.
Реальные инновационные подходы и методы обучения сотрудников на предприятиях
Крупный бизнес прекрасно понимает, что вложение в обучение и в дополнительную квалификацию персонала – это инвестиция в будущее. Ведь одно только техническое оснащение и сырьевая база не решают всех проблем корпораций. Основная движущая сила, обеспечивающая конкурентоспособность любой компании – это персонал, включая его опыт, уровень квалификации, инициативность и другие качества.
Именно поэтому западные компании вкладывают в корпоративное обучение до 10% от фонда оплаты труда. В России о таких цифрах речи, конечно, не идёт. Работодатели стараются сэкономить. Но проблема сама собой решиться не может. Поэтому и текучка кадров остаётся высокой, даже повышение зарплат не сильно помогает. Сотрудники стали избирательнее, это факт.
Вот так выглядят реальные инновационные подходы в корпоративном обучении (опять же, многие из них применяются на Западе):
- Case-study (обучение на базе кейсов, то есть на основе практических задач или ситуаций). Обучение сводится к моделированию рабочих задач и обстановки. Решение подаётся готовым (как единственно верное). В итоге обучаемый сотрудник может отточить теоретические навыки и получить первичную практику при отработке реальных рабочих («боевых») операций в максимально безопасной среде. Чем больше таких кейсов будет отработано, тем больше операций сотрудник сможет в будущем решить самостоятельно. Система Case-study идеальна для погружения новичков в рабочие процессы. На практике Case-study выглядит как отработка лабораторных в колледжах по методичкам. Чем подробнее и нагляднее методичка, тем успешнее получается практический опыт. Американские компании используют «методички» на 20-30 листов + иллюстрации еще на 10-15 листов. Европейские сотрудники обучаются легче, поэтому кейсы у них короче примерно раза в два.
- Shadowing (дословно «быть тенью»). Используется почти в 72% британских компаний. Ещё один интересный подход, когда специалист без опыта получает возможность побыть «тенью» уже давно работающего сотрудника. Он следует за ним везде, изучает тонкости процессов и т.п. Что-то аналогичное должно происходить в рамках практики при обучении в высших или специальных учебных учреждениях в России. Посмотрев своими глазами на работу, будущий специалист или претендент на должность оценивает свои возможности, отметает все потенциальные иллюзии на её счёт и заодно получает неплохую практику.
- Secondment (наиболее близкое значение слова в русском языке – «прикомандирование»). Сводится к ротации сотрудников между отделами и службами, иногда сотрудниками могут обмениваться разные компании. Так персонал может побыть на чужом рабочем месте и оценить все прелести своего. С одной стороны, происходит некий обмен опытом (успешными кейсами), а с другой стороны, может повыситься внутренняя мотивация, так как человек поймёт, что на его старом месте условия труда вполне себе адекватные, и не стоит менять «шило на мыло». В результате такой ротации часто появляются новые идеи по усовершенствованию и модернизации старых рабочих процессов.
- Buddying (переводится на русский как «приятельство», но суть не совсем совпадает). Наиболее близкая реальная модель – менторства или наставничества. Один из сотрудников предприятия закрепляется в качестве наставника и помощника нового специалиста. Он отвечает за передачу корпоративных ценностей, за внутреннее обучение и интеграцию, а также за процесс адаптации. Подробнее в материале про Buddy.
- Геймификация. Не совсем инновация, но и особого распространения методика пока не получила. Дело в том, что она сопряжена с большим объёмом затрат на старте. Если не вложиться в разработку качественного «игрового» процесса или механики, то скорее всего ничего не «взлетит». Геймификацию рабочих процессов мы рассматривали отдельно.
- Дистанционное обучение. Не столько инновация, сколько вынужденная мера для бизнеса во всех странах на период пандемии. Конечно, методика крайне интересна крупным корпорациям и компаниям, офисы которых разбросаны территориально. Как и любая удалёнка, дистанционное обучение имеет свои плюсы и минусы. С одной стороны, сотрудники могут тратить меньше времени на различные перемещения, многие обучающие материалы можно записывать и хранить в истории, все процедуры контроля можно автоматизировать. Но, с другой стороны, снижается эффект личного общения и личного примера, информация усваивается тяжелее. Образование становится самообразованием.
Так ли эффективны инновации, как их хотят представить исследовательские институты?
Возьмём один из трендов – дистанционное обучение. Оно позволило преобразовать корпоративное образование в формат цифровых услуг. Теперь для получения профильных навыков и знаний можно поучаствовать в онлайн-тренингах и семинарах, изучить дополнительную информацию в специальных цифровых библиотеках, пройти тестирование в личном кабинете и т.п.
В итоге появились целые цифровые платформы и даже специальные корпоративные библиотеки. Доступ к ним оплачивается по модели подписки. Всё это быстро стало привычным и не выделяется за рамки устоявшихся норм.
Но в реальности качество обучения не начало стремительно расти. Просто изменился формат и скорость доступа к информации. Корпорации получили возможность лучше контролировать ещё одну категорию своих расходов.
Для малого бизнеса такие форматы обучения остались недоступными. Впрочем, как и любые другие формы внутреннего обучения. Развитием своих сотрудников по-прежнему мало кто занимается. Соответственно, за привитие первичных навыков и опыта остались ответственны ВУЗы и специалитет (колледжи, техникумы и пр.).
Как говорится: «Будет опыт, тогда к нам на работу и приходите».
Если детальнее присмотреться к обозначенным выше инновациям, то ничего принципиально нового в них нет. Модели наставничества и менторства известны давно. Отработка практики применяется во всех учебных учреждениях. Действительно успешными инновациями можно назвать только IT-решения: дополненная реальность, метавселенная, помощь ИИ, онлайн-платформы для обучения.
Вся проблема не в самих инновациях, а в желании внедрять и совершенствовать внутренние системы корпоративного образования.
Как только бизнес разного размера (а не только крупный) уделит внимание этому вопросу, так сразу начнёт что-то сдвигаться с мёртвой точки. А пока инновации остаются только в теории или применяются за рубежом.
Единственный успешный сегмент, который хочет и может экспериментировать с обучением своих сотрудников – это IT. Это здесь можно найти непрерывное обучение, менторство, оплату дополнительного профессионального образования и онлайн-курсов, микрообучение, интеграцию ИИ и т.п.
Приходите в IT, там есть печеньки)