Новый материал для повышения коммуникативных навыков и эмоционального интеллекта у менеджеров. Поговорим о ролях в коллективе, а также о потенциальных внутренних конфликтах из-за несовпадения официального статуса и выбранной роли в группе. И что не менее важно, затронем, как можно решать такие проблемы с минимальными последствиями для всех сторон.
Внутренние личностные конфликты условно делятся на шесть категорий, которые представляют собой различные комбинации из концепций «хочу», «могу» и «надо». А именно: «хочу это и хочу то», «хочу так, но надо как-то по-другому», «я хочу, но не могу», «надо так и одновременно надо по-другому», «надо, но я не могу», «могу или не могу?».
Вы часто сталкиваетесь с ситуациями, когда сотрудники «играют в пинг-понг» с задачами?
Например, руководитель ставит задачу одному исполнителю, но тот, ввиду отсутствия профильных знаний, ждёт действий более опытного участника команды. Даже если задача готова, он не знает, кто должен принять результат и передать информацию о готовности выше, чтобы не стопорились другие связанные процессы. Как итог, задача у руководителя висит на исполнении, от сотрудника слышны только отговорки и оправдания, общий прогресс стоит на месте.
Вы когда-нибудь задумывались о том, как и почему принимаете те или иные решения? Почему один вариант отметается как несостоятельный, другой — как нерентабельный, а третий берётся в работу, так как видится наиболее эффективным?
Стоит ли вкладывать усилия в повышение информационной грамотности своих сотрудников? К тому же при приёме на работу можно проверить и уточнить буквально всё. Не проще ли поменять сотрудника или просто не брать на работу тех, кто не соответствует критериям?
Мы уже неоднократно говорили, что правильное планирование – это ключ к успеху проекта. Но как планировать правильно? Как всё учесть и ничего не упустить из виду? Как найти те вехи, которые лягут в основу концепции проекта? Что нужно делать в первую очередь, а что оставить на потом? Как вообще должен выглядеть план?
Многие уже сталкивались с концепцией разработки по методологии Канбан. Если нет, вот небольшой мануал о применении Канбан в проектах. Ниже расскажем о таком узком месте этого инструмента, как количество активных задач – о WIP-лимитах.
Адекватная оценка задачи в любом проекте – это фактически краеугольный камень. Ведь если точно знать все сроки по всем входящим задачам, то проект всегда и во всех командах будет сдаваться строго в обозначенное время. Но это лишь идеальная картина мира, на практике всё сложнее. Всегда бывают форс-мажоры, неверно выделенные ресурсы, подводные камни и прочее. Всё это приводит к регулярным пересмотрам времени реализации проекта. Топ причин, по которым проекты разваливаются, не дойдя до конца.
Сложно себе представить человека, который пришёл на рядовую должность в компании и планирует проработать в одном и том же статусе до самой пенсии. Стремление повысить свою квалификацию и, как следствие, уровень заработной платы – это вполне закономерное явление.
В этом материале мы подробно поговорим о процессе управления карьерой сотрудников, о жизненном цикле персонала, а также о том, как этот цикл можно распланировать и сопровождать.
Когда планируется и настраивается работа производственных линий, то все детали можно уточнить ещё на берегу – то есть непосредственно до запуска производства. Но с людьми такое невозможно. Человеческий фактор – это вообще глобальная проблема.
