Как правильно подбирать персонал

Опытные руководители знают, что некоторые знания приходят только со временем и вместе с наработкой практики в отдельных вопросах. Наём персонала – как раз такая сфера, где без предметной практики и совершённых ошибок не обойтись.

Вы можете обложиться психологическими тестами, настроить несколько линий обороны, изучить массу теории, различными способами проверять предметные знания испытуемого специалиста, но в конечном итоге всё равно пропустите в штат сотрудника, который не будет работать или будет работать не так, как вам нужно.

А ещё всегда нужно учитывать правило Парето: где 80% усилий – это всего лишь 20% результата. Этот принцип для кадровых служб работает так: даже если вы наберёте в штат «лучших из лучших», то внутри коллектива наиболее эффективные сотрудники распределятся по отношению к неэффективным примерно в соотношении 20 к 80.

Эффективная команда, где каждый работник работает на пределе своих возможностей – не более чем просто мечта.

Но все же это не значит, что не нужно к ней стремиться.

Поговорим о конкретных рекомендациях для повышения эффективности ваших действий.

Как правильно подбирать персонал

Предполагается, что структура компании у вас уже спланирована. Если нет, читайте наш материал «Организация структуры компании».

Если вы наняли сотрудника, сразу занесите его основные данные в систему Projecto. Руководители смогут черпать всю самую важную информацию о подчинённых из профилей.

Универсальные советы о том, как подбирать персонал на работу:

Избегайте найма родственников и «хороших» знакомых.

Это не значит, что приём на работу родственников уже имеющихся сотрудников – это плохая практика. Нет. Наоборот, некоторые принципы воспитания передаются из поколения в поколение. И если вы наткнётесь на такую семью, где вас будет всё устраивать, обязательно попросите пригласить других членов семейства к вам на собеседование. Основной посыл – к найму таких сотрудников нужно относиться как к найму всех остальных кандидатов. Без каких-либо поблажек и исключений. Если претендент вас не устраивает, брать на работу его не нужно. А если это станет причиной конфликта или каких-либо других споров или обид со стороны уже работающего родственника, то, скорее всего, вы переоценили его навыки и характеристики. Работу и родственные отношения не стоит смешивать.

Заранее проработайте портрет подходящего кандидата на должность.

Не стоит предъявлять завышенные требования, но и снижать планку тоже не нужно. Если заработная плата адекватная для рынка и аналогичных должностей и обязанностей, то кандидаты будут к вам приходить, и вам будет из кого выбрать. Другой вопрос, что вам нужно сформировать список предметных знаний, которые испытуемому необходимо подтвердить. Если собеседованием будет заниматься специалист отдела кадров, то его самого предварительно стоит проконсультировать о том, на что именно обращать внимание, какие вопросы задавать, какие ответы могут быть и так далее. Кандидат может соответствовать не всем вашим пунктам (это важно!), но это обязательно должно компенсироваться наличием системы обучения, наставничества и выходным тестированием по результатам испытательного срока. Так вы сможете исключить большинство накладок с наймом неподходящих сотрудников.

Узнайте побольше о личной жизни кандидата.

Выяснение информации о наличии судимости, приводов в полицию, незакрытых штрафов и взысканий – это практически норма для служб HR и безопасности. Вы должны быть уверены в сотруднике, которого нанимаете. Особенно, если это связано с важными сферами деятельности: например, операции с наличностью и работа с детьми. Второй момент – это открытая социальная активность. Сейчас практически любого кандидата можно найти в социальных сетях и прояснить для себя: на каких сайтах активен, как общается, какая информация представлена в профиле и прочее. Но если у человека нет аккаунтов в соцсетях – это не должно быть проблемой. Просто выясните нужные вопросы в личном общении.

Не обещайте ничего, что потенциальный сотрудник не сможет получить.

Да, нужно не только смотреть на кандидата, но и себя презентовать. Компания много чего должна предлагать сотрудникам в рамках трудового законодательства: отпуска, белую заработную плату, нормированный рабочий день, оплату больничных и не только. Хорошо, если у вас есть что-то больше. Например, премиальные выплаты, регулярные корпоративные мероприятия, обучение и повышение квалификации. Это может быть интересно кандидатам на должность. Но если вы пообещаете на собеседовании что-то, чего у вас нет и не будет, то с большой вероятностью сотрудник очень скоро уволится. Вы только зря потратите время и свои силы. Тут не стоит забывать о расходах на поиск каждого кандидата.

Привлекайте к собеседованию профильных специалистов или непосредственных начальников.

Как выяснить предметные знания кандидата? Если собеседованием занимается вышестоящий руководитель или специалист кадровой службы, то он может быть сильно далёк от практики, с которой сталкивается рядовой сотрудник. А отдельные мелочи могут быть очень важны. Поэтому собеседование с профильным специалистом можно организовать отдельным (самостоятельным) этапом или сразу проводить совместно. Так вы сможете закрыть множество узких вопросов и потенциальных ошибок.

Кто подбирает персонал в организацию

Собеседованием должны заниматься только специально обученные люди. Обычно это руководители или отдельные менеджеры отдела кадров (HR, службы персонала), а также руководители служб и отделов, в которые подбирается сотрудник.

Наиболее эффективная схема собеседований для компаний:

Общий входной фильтр для всех обращений (в норме, при наличии рекламных кампаний вы будете получать большой входящий поток) в бумажном или электронном варианте, например, с помощью анкет. Его логично поручить рядовым HR-специалистам.
Первичные собеседования и общее тестирование по результатам наиболее интересных и подходящих анкет. Лучше всего доверить этот процесс руководителю службы или отдельному ответственному сотруднику HR с опытом.
Предметные собеседования с руководителем отдела или службы, в которую нанимается сотрудник. Лучше всего, если окончательное решение будет за будущим руководителем кандидата.

Выводы и рекомендации

Мы рассказали только общие принципы того, как подобрать персонал. В каждой конкретной организации могут быть свои подходы и нюансы. Единого универсального решения не существует и существовать не может. Слишком многое зависит от специфики предприятия, от требований к должности и от политики, диктуемой высшими руководителями или собственниками.

Если вы уже наняли сотрудника, который, как выяснилось, не хочет вписываться в коллектив и только тянет остальных работников вниз, изучите наш материал «Как уволить сотрудника».

Кстати, в Projecto легко ставить и контролировать процесс выполнения любых задач, в том числе по поиску и подбору персонала, в электронном виде. Для получения подробностей вы можете изучить нашу демоверсию.