Качественная и количественная оценка результатов в бизнесе, в менеджменте и во многих других «неосязаемых» сферах деятельности, там, где сложно что-то измерить и посчитать – это всегда большая проблема. Попробуем понять что такое OKR и как его применить.
Как вообще понять, что планируемый результат достигнут? Как поставить точку и узнать, что процесс, над которым ты работал, завершён? Для этого придумано большое количество разных методологий. OKR – одна из них.
OKR или OKRs (аббревиатура от англ. слов Objectives and Key Results, русск. «Цели и Ключевые Результаты») – это метод оценки сложных и амбициозных целей, часто заведомо невыполнимых, с привязкой к заданному промежутку времени, который предполагает разбивку на более мелкие составляющие и введение для каждой из целей нескольких измеряемых параметров. Общий результат достижения обычно оценивается в долях или процентах.
Причём, очень важное замечание: наличие стопроцентной достижимости – это, скорее, негативный индикатор, так как цели были выбраны не амбициозные. В данной методологии лучшим результатом будет диапазон 70-80%.
При получении/постановке таких целей сотрудник должен (и будет) чувствовать себя не вполне комфортно. Это своего рода система стимулирования и самоконтроля. Так как оценкой показателей своей деятельности сотрудник занимается обычно сам.
Показатели OKR никак не влияют на общую оценку эффективности сотрудника (не участвуют в расчёте заработной платы).
Немного истории
Создание данной методологии приписывается американскому инженеру и бизнесмену Эндрю Стивену Гроуву. Он изобрёл, внедрил и обкатал все принципы этой модели управления во времена, когда занимал управляющие должности в компании Intel.
Задокументирована теория была в 1983 году, в книге High Output Management.
Первый опыт перенятия принципов OKR можно связать с Джоном Дорром, он познакомил с этой теорией топ-менеджеров Google. А в 2017 году Дорр издал свою книгу об OKR – «Измеряйте самое важное».
Позже OKR переняли в других IT-корпорациях, а потом и во многих IT-стартапах.
Ларри Пейдж заявил, что методология OKR позволила корпорации добиться десятикратного роста.
К основным конкурентам OKR можно отнести следующие методологии стратегического планирования: OGSM (Objectives, Goals, Strategies and Measures) и X-Matrix (Hoshin Kanri). Частично принципы пересекаются с KPI и сбалансированной системой показателей (BSC).
Больше о принципах OKR
Методология предполагает:
- Общую (главную) цель. Она задаёт вектор стремления всех сотрудников и компании в целом. Цель должна быть максимально конкретной и значительной (читать «амбициозной»).
- Подцели. Все они направлены на достижение основной. Подцели могут быть у отдельных сотрудников, команд, отделов, служб и других структурных единиц. Наиболее эффективно OKR работает с групповыми целями.
- Критерии оценки. Они же ключевые показатели/результаты. Показатели привязываются к целям. У каждой цели может быть до 4-6 критериев оценки, которые можно выразить в числах, суммах, процентах и иным образом, чтобы понять, что цель достигнута или нет.
Ключевые показатели обычно устанавливаются на квартал.
Пример целей и ключевых показателей для отдела маркетинга
Цель:
- Увеличение (рост) числа сделок с клиентами.
Ключевые показатели:
- Рост выручки на 40%.
- Количество совершённых сделок – более 10 тыс. контрактов (против 5 тыс. за аналогичный период).
- Более 15 тыс. новых регистраций пользователей.
- 2 новые рекламные кампании.
Как повышать эффективность работы с помощью OKR
Понятно, что любая компания может взять на вооружение данную методологию, раз она показала свою эффективность в крупнейших IT-корпорациях. Здесь ничего сложного: поставил цель, правильно оценил метрики и вперёд! Не достигли результатов – не беда, OKR это допускает…
Но стоит понимать, что для эффективного внедрения нужно придерживаться некоторых принципов. О них ниже.
Обучение. Методологию должны принять как минимум все руководители. А ещё лучше, когда к одной цели движется вся команда. Если отдельные сотрудники не будут понимать, что и зачем они делают, во имя каких целей и результатов, то они будут тянуть всех в обратном направлении. Работе с методологией OKR нужно учить всех – от директоров до рядовых специалистов.
Планирование. Планы не должны быть эфемерными. Да, они могут быть недостижимыми, но тут речь скорее об общих стремлениях. Планы в OKR должны быть потенциально реализуемыми и совпадать с целями инвесторов. Если выбрать неправильные цели, то все «пойдут» не туда.
Внедрение. Методология на самом деле очень гибкая и может адаптироваться к бизнесу любого размера. Но вам нужно тщательно подготовить себя и своих сотрудников к новому подходу. Без полного принятия принципов успешного внедрения ждать не стоит.
Управление. Процессом достижения целей можно и нужно управлять. Собственно, это и есть та движущая сила, которая позволяет выполнять и перевыполнять планы. Но это не значит, что целям нужно следовать слепо. Вы можете корректировать курс по ходу движения.
Улучшение. Не останавливайтесь на достигнутом. Регулярно оценивайте результаты и ставьте более амбициозные цели.
И самое главное, для успешной интеграции OKR в своём проекте вам понадобится профильное программное обеспечение: для согласования всех деталей, для постановки и контроля целей, задач, планов и т.п.
Лучшее решение для быстрого и беспроблемного старта – система Projecto.
- Работает в облаке 24/7, при желании продукт можно развернуть на корпоративном сервере.
- Готовые мобильные приложения, которые обеспечивают оперативные уведомления и полный контроль в любое время дня и ночи.
- Гибкая система планирования, совместимая в том числе и с принципами OKR.
- Всё, что связано с работой, будет в одном месте: контакты, документы, данные сотрудников, календари и т.п.
- При увольнении легко перераспределить оставшиеся незавершённые задачи сотрудника.
- Внутренняя система отчётов.
- Отслеживание общего прогресса.
- Полное соответствие требованиям о конфиденциальности.