Метод 360 градусов: как проводить и оценивать, опросник для персонала, анализ, примеры

Оценка 360 градусов – это круговой опрос, возможность получить объективную оценку от коллег, руководителей, подчинённых, а иногда и клиентов. Всесторонняя оценка выявит слабые и сильные стороны работника и определит зоны роста. За это и отвечает метод оценки 360 градусов. О нем расскажем ниже в деталях.

Содержание:

• Что такое метод оценки 360 градусов
• Зачем проводить оценку сотрудников по методу 360 градусов. Плюсы и минусы метода
• Этапы проведения оценки сотрудников методом 360
• Какой шаблон анкеты выбрать? Анкета для руководителя отдела продаж
• Принципы и правила оценки: как интерпретировать результаты метода 360 градусов
• Заключение: стоит ли применять метод 360 градусов для оценки сотрудников
• Часто задаваемые вопросы

Что такое метод оценки 360 градусов

Оригинальное название на английском: 360-degree feedback. Ключевое слово здесь – фидбэк, то есть обратная связь.

Оценка сотрудников 360 градусов – метод Питера Уорда, который он изобрел в 1987 году. Метод сводится к сбору информации о деятельности конкретного сотрудника в привязке к его качествам, характеристикам и навыкам.

Классический метод 360 градусов для оценки персонала предполагает опрос (анкетирование) самого сотрудника, его руководителей, коллег и подчинённых. Если в список добавляются иные заинтересованные лица, такие как клиенты, подрядчики, партнёры и т.п., то метод уже будет называться оценкой 540 градусов.

Несмотря на то что в оценке участвуют качества и характеристики, которые невозможно оценить с высокой точностью, они всё равно подлежат оцениванию, но по относительным шкалам, чтобы наглядно показать отклонения желаемого уровня от реального.

Итоговый результат может выглядеть таким образом:

Так как оценка выставляется по всем важным параметрам, сотрудник (как и его начальство) может посмотреть на себя со всех сторон, на все 360 градусов. Отсюда и название методики.

Основной принцип и правила оценки сотрудников методом 360

360-градусная оценка персонала – это в первую очередь классический опрос, поэтому строгих правил и критериев оценки здесь нет. Анкета разрабатывается под каждую конкретную должность и компанию отдельно, практически индивидуально – всё из-за особенностей работы и требований к сотруднику. Ведь каждая должность может быть по-своему уникальной, и любому бизнесу важно оценить компетенции своих сотрудников.

Саму методику следует воспринимать как всестороннюю оценку работника. 

Ключевые принципы оценки 360 градусов:

• Сотрудник может оценить сам себя по основополагающим свойствам и качествам.
• По аналогии его могут оценить вышестоящие руководители, подчинённые и коллеги.
• По итогам общей оценки сотрудник может посмотреть на себя со стороны – как его видят другие – и сравнить с собственной оценкой, чтобы понять сильные и слабые стороны, что и где он воспринимает/делает не так, а что соответствует действительности. Это может дать мощный толчок для будущих изменений и развития.

Руководство получает больше информации о конкретном сотруднике и может принять решения по дальнейшим шагам: карьерный рост, профильное обучение и тренинги, смена должности, увольнение и т.п. Всё будет зависеть от результатов анкетирования.

Анкетирование можно проводить на регулярной основе для всех людей в компании или для определённых групп – например, оценка 360 для руководителей. Тогда она может быть включена в систему мотивации, а также в другие бизнес-процессы: корпоративное обучение, оптимизацию штатного расписания, методики управления персоналом, подготовку кадрового резерва и прочее.

Зачем проводить оценку сотрудников по методу 360 градусов. Плюсы и минусы метода

1. Всесторонний фидбэк. Субъективная оценка сотрудника от его непосредственного руководителя может быть однобокой, а 360 градусов даёт максимально полную картину.
2. Развитие и карьерный рост сотрудников. Оценка позволяет выявлять сильные и слабые стороны, помогает создать индивидуальный план развития. Руководству компании проще выявить потенциальных лидеров и тех, кто пользуется заслуженным авторитетом у коллег.
3. Улучшение корпоративной культуры, командного духа и методики обратной связи. Сотрудники лучше понимают, как их воспринимают в коллективе, благодаря этому снижается количество конфликтов и недопониманий, улучшается общий уровень взаимодействия. 
4. Оценка soft skills (мягких навыков). Традиционные KPI или балльные системы часто измеряют только «жёсткие» навыки (продажи, выполнение задач), а 360 градусов помогает оценить лидерские качества, навыки коммуникации, эмоциональный интеллект и другие свойства.

Когда не стоит применять метод оценки персонала

Оценка компетенций нужна не для наказания или разбора полётов, а для качественного и всестороннего развития персонала, создания здоровой рабочей среды.

Поэтому не стоит использовать методику для:

• Разного рода санкций. Депремирование, увольнение, понижение по должности и т.п. Если такие санкции будут регулярными, то очень быстро вы заметите, что результаты опросов фальсифицируются.
• Разбирательств и решений конфликтов. Коллеги или руководители могут начать попрекать неугодных «неправильными» оценками и использовать их как рычаг давления. В связи с этим рекомендуем делать опросы анонимными или с доступом к результатам только со стороны доверенных лиц, например, топ-менеджеров и HR-службы.
• Оценки жёстких навыков (hard skills). Для их оценки лучше использовать более предметные подходы, а не общие опросы.
• А ещё мы не советуем внедрять оценку 360 градусов в небольших коллективах, от 3 до 5 человек, например в проектных командах: результаты опросов здесь не получится сохранить в тайне, а значит, они быстро станут предметами споров, обсуждений и конфликтов.

Если в компании нет ответственного лица, способного заняться разработкой анкеты (с адаптированием вопросов и параметров оценки под конкретную специфику и должность), как и бюджета на внедрение метода с привлечением внешних экспертов, то от идеи с оценкой 360 градусов лучше отказаться. Она просто не сможет показать свою эффективность и даст только негативный эффект: ненужная активность и дополнительные расходы.

Этапы проведения оценки сотрудников методом 360

Круговая оценка 360 градусов не имеет типовой анкеты, но проводится по одному и тому же алгоритму. 

1. Подготовка по методике 360

На этом этапе нужно:

• Сформулировать цели и задачи будущей оценки. Зачем она планирует и для чего, каких результатов вы от неё ждёте, как часто она должна проводиться, с какими сотрудниками и должностями.
• Обозначить последующие этапы для результатов оценки. Если исходная цель – это формирование кадрового резерва, то как будут выглядеть дальнейшие шаги сопровождения кандидатов: дополнительные курсы, внутреннее обучение, наставничество и т.п. Оценка 360 градусов должна быть частью общих стратегий, а не «оценкой ради оценки».
• Выбрать ключевые критерии и параметры, которые будут подлежать оцениванию. Например, для руководителей: лидерство, стратегическое мышление, навыки делегирования, способность решать нестандартные ситуации и конфликты. Для рядовых сотрудников: инициативность, клиентоориентированность, дисциплина и пр.
• Определить круг участников. Кто и кем будет оцениваться: руководитель, коллеги, подчинённые, клиенты. Кого следует исключить и почему. Чем меньше респондентов, тем больше разброс мнений и тяжелее сформировать какие-то общие показатели.
• Выбрать инструменты опроса. Это могут быть бумажные анкеты, онлайн-конструкторы опросов, специальный корпоративный софт (в том числе HR-платформы). У каждого из инструментов могут быть свои особенности и ограничения. Важно, чтобы выбранный вами инструмент на 100% решал возложенные на него задачи.
• Проинформировать сотрудников. Тех, кто будет участвовать в опросе/анкетировании. Задача – заранее их подготовить, объяснить цель и порядок прохождения, избежать или сгладить возможные сопротивления.

Самая важная предметная часть – вопросы и шкалы ответов. Их рассмотрим отдельно ниже с примерами.

2. Как составить опросник и соблюсти анонимность в анкете

Это этап непосредственного анкетирования участников опроса. Сам опрос может быть растянут по времени, поэтому важно подумать об организации и контроле. Например, участникам процесса можно заранее отправить письма с инструкциями и ссылками на опрос (если он будет проводиться онлайн), поставить чёткие дедлайны.

Для офлайн-опросов нужно организовать помещение, распечатать анкеты, пригласить участников и обеспечить анонимность ответов.

Если есть какие-то вопросы по заполнению – ответить и помочь с разъяснениями. При обнаружении ошибок и опечаток – оперативно исправить.

3. Анализ результатов анкеты персонала

Когда данные собраны, их нужно обработать. Например, онлайн-сервисы опросов автоматизируют процесс, анализируют результаты и формируют сводные отчёты. Но в некоторых случаях нужно задействовать сторонний софт или считать показатели вручную.

Оценки разделяются по группам и критериям. Для каждой категории считается среднее значение. Для лучшей визуализации результаты можно отобразить на специальной диаграмме, например в виде круга. В некоторых случаях могут подойти простые графики, линейчатые диаграммы или гистограммы. 

Цель анализа – выявить зоны, где оценки совпадают и где есть сильные расхождения/перекосы, какие факторы могут к этому приводить. Сравнение должно проводиться по сводным оценкам в группах: самооценка, руководители, подчинённые, коллеги.

Расхождения на основе результатов явно указывают на то, какие навыки и характеристики работнику нужно развивать.

По каждому участнику делается индивидуальный отчёт – с визуализацией результатов и выводами.

4. Составление обратной связи

Теперь всё готово к тому, чтобы результаты оценки 360 градусов взяли в работу: дать комплексную оценку, провести беседу с сотрудником, определить зоны его проблем и сильные стороны конкретных навыков, на несовпадения с самооценкой и т.п.

Наиболее рациональный подход – разработать индвидуальный план по эффективному внедрению: какие навыки нужно улучшить и как, какие тренинги, курсы и иные средства могут помочь, нужен ли наставник, нужно ли скорректировать личные цели и установки, синхронизировать их с ценностями компании.

Материалы по теме:

• Программа адаптации Buddy
• Постановка задач по методу SMART
• Расстановка приоритетов
• Как оценивать задачи

5. Мониторинг и повторная оценка сотрудников

Эффективный способ оценки 360 градусов – это всесторонняя положительная динамика в ключевых компетенциях выбранных сотрудников. 

Чтобы отследить динамику, нужно как минимум провести хотя бы ещё одно повторное анкетирование через какое-то время (после исполнения всех предписаний и мер).

Повторные оценки позволят определить профессиональный рост и правильно оценить потенциал персонала и оценивать основные компетенции периодично, например, раз в год. Промежуточные встречи по реализации персонального плана развития HR могут проводить и чаще – раз в месяц или раз в квартал.

Какой шаблон анкеты выбрать? Анкета для руководителя отдела продаж

Анкета для метода оценки 360 градусов

Просим вас максимально честно и объективно оценить работу __________ (ФИО сотрудника) по предложенным утверждениям. Каждое утверждение необходимо оценить по шкале от 1 до 5, где:

1. Совершенно не согласен / Никогда не проявляется
2. Скорее не согласен / Проявляется редко
3. Частично согласен / Иногда проявляется
4. Скорее согласен / Проявляется часто
5. Полностью согласен / Проявляется постоянно

Блок 1: Список компетенций. Лидерство и управление командой. Пункты для оценки:

• Умеет вдохновлять команду и вести за собой
• Обеспечивает дисциплину и контроль в отделе
• Чётко ставит цели и задачи подчинённым
• Грамотно распределяет ресурсы и управляет приоритетами

Блок 2: Коммуникации и взаимодействие. Пункты для оценки:

• Эффективно взаимодействует с другими отделами
• Внимательно выслушивает мнения и предложения
• Доступно объясняет сложные задачи и цели
• Умеет разрешать конфликты и сглаживать острые ситуации

Блок 3: Ориентация на результат. Пункты для оценки:

• Добивается выполнения плана продаж
• Уделяет внимание ключевым показателям эффективности
• Быстро реагирует на отклонения от плана
• Сфокусирован на достижении целей, а не только на процессе

Блок 4: Развитие сотрудников. Пункты для оценки:

• Даёт регулярные комментарии о работе
• Помогает профессиональному развитию подчиненных
• Знает сильные и слабые стороны своей команды
• Способствует удержанию и росту профессиональных навыков талантливых сотрудников

Блок 5: Стратегическое мышление. Пункты для оценки:

• Способен взглянуть на задачу в более широком контексте
• Проявляет инициативу в развитии отдела
• Предлагает идеи по улучшению процессов продаж
• Умеет планировать на перспективу

Блок 6: Адаптивность. Пункты для оценки:

• Готов пересматривать планы и тактики при изменении условий
• Быстро реагирует на изменения рынка или стратегии компании
• Способен сохранять эффективность и продуктивность в условиях неопределённости
• Поддерживает команду во время изменений

Блок 7: Организация процессов. Пункты для оценки:

• Следит за соблюдением внутренних регламентов
• Создаёт чёткие и понятные рабочие процессы
• Контролирует сроки и качество выполнения задач
• Эффективно использует CRM и другие инструменты управления

Дополнительные открытые вопросы:

• Каково ваше общее впечатление от работы с руководителем?
• В чём сильные стороны этого руководителя?
• Какие области требуют улучшения?

Это абстрактная оценка 360, примеры вопросов приведены здесь для понимания процедуры. В вашей компании для ваших коллег вопросы могут быть совершенно другими, как и критерии оценки.

Принципы и правила оценки: как интерпретировать результаты метода 360 градусов

Общая логика расчёта:

Шаг 1. Рекомендуется сначала считать среднюю оценку по каждому вопросу.

Среди всех коллег по первому пункту в блоке «Лидерство и управление командой» были поставлены оценки:

• Коллега 1 – 4
• Коллега 2 – 4
• Коллега 3 – 5
• Коллега 4 – 3

Средний балл: (4+5+3+4) / 4 = 4

По аналогии считаются голоса по всем остальным пунктам для каждой категории респондентов: коллеги, руководители, подчинённые. 

Шаг 2. Считается итоговая средняя оценка по критерию.

Допустим, в первом блоке «Лидерство и управление командой» 4 вопроса. Для каждого из них уже рассчитано среднее значение:

• Вопрос 1 – 4.0
• Вопрос 2 – 4.5
• Вопрос 3 – 3.5
• Вопрос 4 – 4.0

Тогда средняя по блоку: (4.0 + 4.5 + 3.5 + 4.0) / 4 = 4

И так по каждому блоку/критерию.

Шаг 3. Получаем сводные оценки по каждой категории респондентов.

Например, для категории «Коллеги» получили такие оценки:

• Лидерство и управление – 4.2
• Коммуникации – 3.8
• Ориентация на результат – 4.0
• Развитие сотрудников – 3.6
• Стратегическое мышление – 3.9
• Адаптивность – 4.3
• Организация процессов – 3.7

У других категорий респондентов оценки будит свои.

Ключевые показатели можно отобразить на диаграмме в виде паутины (она же «радар»).

Список инструментов и сервисов для совместной работы

Исходные оценки по отдельным пунктам внутри блока можно рассматривать как опорные точки для анализа. Поэтому в сводном отчёте помимо общей диаграммы должны быть и они. Руководитель при беседе может использовать их для понимания, что именно даёт позитивную динамику, а что тянет вниз общую оценку. Например, может хромать чёткость постановки целей и т.п.

Заключение: стоит ли применять метод 360 градусов для оценки сотрудников

Правильная (качественная) оценка 360 градусов – это не просто опрос персонала и получение сводного отзыва о конкретном сотруднике. Этот подход позволяет выявить недостатки, помогает развивать навыки и формируют кадровый фонд бизнеса.  Если все этапы выполнены грамотно и синхронизированы с другими бизнес-процессами, то оценка 360 градусов помогает расти не только сотрудникам, но и всей компании – повышать эффективность команд, выявлять нужные профессиональные компетенции, выстраивать корпоративную культуру.

Чтобы рабочие процессы и задачи оставались под полным контролем и случайно не терялись на этапе реализации, в том числе в HR-отделе, используйте сервис Projecto.

Часто задаваемые вопросы

Как провести оценку 360?

Провести оценку 360 можно через анкеты или онлайн-платформы. Данные проходят обработку, формируются отчеты и фидбэк для повышения эффективности.

Что значит оценка сотрудников методом 360?

Это отзывы коллег, руководителей и подчинённых. Метод помогает выявить ошибки и повысить общую эффективность персонала.

Как составить опросник для метода 360?

Чтобы составить опросник, определяют критерии оценки и компетенции. Вопросы должны давать объективную индивидуальную оценку и возможность сравнить результаты повторных оценок.

Что такое метод оценки персонала 360?

Метод оценки персонала 360 – это система отзывов от рабочего окружения. Она позволяет оценивать личные качества, лидерские навыки и эффективность сотрудников.

Какие принципы и правила оценки 360 градусов нужно соблюдать?

Главные правила – анонимность и объективность. Они помогают минимизировать ошибки и учитывать мнение всех участников.

Как работает метод 360 градусов для оценки сотрудников?

Метод 360 градусов для оценки сотрудников основан на сборе отзывов. Результаты анализируют, чтобы построить планы обучения и повысить эффективность.

Что включает в себя 360 градусов для оценки персонала?

Метод включает анкеты, обработку данных и анализ результатов. Это помогает выявлять низкую оценку и корректировать развитие компетенций.

Оценка руководителей методом 360: как использовать?

Метод оценки руководителей 360 выявляет лидерские качества и управленческие навыки. Отчеты помогают объективно оценивать эффективность и строить планы развития.

Зачем нужны анкеты оценки 360 градусов?

Анкеты оценки 360 градусов фиксируют обратную связь. Они позволяют оценить эффективность сотрудников и повысить объективность результатов.

Как выглядит пример оценки 360 градусов?

Пример оценки 360 градусов – это анкета с вопросами по компетенциям: лидерские навыки, коммуникации, результативность. Итоговый отчет показывает объективную оценку и помогает выявить сильные и слабые стороны сотрудника.