Как правильно подбирать персонал

Опытные руководители знают, что некоторые знания приходят только со временем и вместе с наработкой практики в отдельных вопросах. Наём персонала – как раз такая сфера, где без предметной практики и совершённых ошибок не обойтись.

Вы можете обложиться психологическими тестами, настроить несколько линий обороны, изучить массу теории, различными способами проверять предметные знания испытуемого специалиста и т.д., но в конечном итоге всё равно пропустите в штат сотрудника, который не будет работать или будет работать не так, как вам нужно.

А ещё всегда нужно учитывать правило Парето в той части, где 80% усилий – это всего лишь 20% результата. Этот принцип для кадровых служб работает так: даже если вы наберёте в штат «лучших из лучших», то внутри коллектива наиболее эффективные сотрудники распределятся по отношению к неэффективным примерно в соотношении 20 к 80.

Эффективная команда, где каждый работник работает на пределе своих возможностей – не более чем просто мечта.

Тем не менее, это не значит, что не нужно к ней стремиться.

Поговорим о конкретных рекомендациях для повышения эффективности ваших действий.

Как правильно подбирать персонал

Предполагается, что структура компании у вас уже спланирована. Если нет, читайте наш материал «Организация структуры компании».

Если вы наняли сотрудника, сразу занесите его основные данные в систему Projecto. Руководители смогут черпать всю самую важную информацию о подчинённых из профилей.

Универсальные советы о том, как подбирать персонал на работу:

Избегайте найма родственников и «хороших» знакомых.

Это не значит, что приём на работу родственников уже имеющихся сотрудников – это плохая практика. Нет. Наоборот, некоторые принципы воспитания передаются из поколения в поколение. И если вы наткнётесь на такую семью, где вас будет всё устраивать – обязательно попросите пригласить других членов семейства к вам на собеседование. Основной посыл – к найму таких сотрудников нужно относиться как к найму всех остальных кандидатов. Без каких-либо поблажек и исключений. Если претендент вас не устраивает – брать на работу его не нужно. А если это станет причиной конфликта или каких-либо других споров/обид со стороны уже работающего родственника, то скорее всего вы переоценили его навыки и характеристики. Работу и родственные отношения не стоит смешивать.

Заранее проработайте портрет подходящего кандидата на должность.

Не стоит предъявлять завышенные требования, но и снижать планку тоже не нужно. Если заработная плата адекватная для рынка и аналогичных должностей/обязанностей, то кандидаты будут к вам приходить, и вам будет из кого выбрать. Другой вопрос, что вам нужно сформировать список предметных знаний, которые нужно будет проверять/подтверждать у испытуемого. Если собеседованием будет заниматься специалист отдела кадров, то его самого предварительно стоит проконсультировать о том, на что именно обращать внимание, какие вопросы задавать, какие ответы могут быть и так далее. Кандидат может соответствовать не всем вашим пунктам (это важно!), но это обязательно должно компенсироваться наличием системы обучения, наставничества и выходным тестированием по результатам испытательного срока. Так вы сможете исключить большинство накладок с наймом неподходящих сотрудников.

Узнайте побольше о личной жизни кандидата.

Выяснение информации о наличии судимости, приводов в полицию, незакрытых штрафов и взысканий – это практически норма для служб HR и безопасности. Вы должны быть уверены в сотруднике, которого нанимаете. Особенно, если это связано с важными сферами деятельности: операции с наличностью, работа с детьми и т.п. Второй момент – это открытая социальная активность. Сейчас практически любого кандидата можно найти в социальных сетях и «пробить» по Интернету (на каких сайтах активен, как общается, какая информация представлена в профиле и т.п.). Но если у человека нет аккаунтов в соцсетях – это не должно быть проблемой. Просто выясните нужные вопросы в личном общении.

Не обещайте ничего, что потенциальный сотрудник не сможет получить.

Да, нужно не только смотреть на кандидата, но и себя презентовать. Компания много чего должна предлагать сотрудникам в рамках трудового законодательства: отпуска, белую заработную плату, нормированный рабочий день, оплату больничных и т.п. Хорошо, если у вас есть что-то больше. Например, премиальные выплаты, регулярные корпоративные мероприятия, обучение и повышение квалификации и т.п. Это может быть интересно кандидатам на должность. Но если вы пообещаете на собеседовании что-то, чего у вас нет и не будет, то с большой вероятностью сотрудник очень скоро уволится. Вы только зря потратите время и свои силы. Тут не стоит забывать о расходах на поиск каждого кандидата.

Привлекайте к собеседованию профильных специалистов или непосредственных начальников.

Как выяснить предметные знания кандидата? Если собеседованием занимается вышестоящий руководитель или специалист кадровой службы, то он может быть сильно далёк от практики, с которой сталкивается рядовой сотрудник. А отдельные мелочи могут быть очень важны. Поэтому собеседование с профильным специалистом можно организовать отдельным (самостоятельным) этапом или сразу проводить совместно. Так вы сможете закрыть множество узких вопросов и потенциальных ошибок.

Кто подбирает персонал в организацию

Собеседованием должны заниматься только специально обученные люди. Обычно это руководители или отдельные менеджеры отдела кадров (HR, службы персонала), а также руководители служб/отделов, в которые подбирается сотрудник.

Наиболее эффективная схема собеседований для компаний:

Общий входной фильтр для всех обращений (в норме, при наличии рекламных кампаний вы будете получать большой входящий поток) в бумажном или электронном варианте, например, с помощью анкет. Его логично поручить рядовым HR-специалистам.
Первичные собеседования и общее тестирование по результатам наиболее интересных/подходящих анкет. Лучше всего доверить этот процесс руководителю службы или отдельному ответственному сотруднику HR с опытом.
Предметные собеседования с руководителем отдела/службы, в которую нанимается сотрудник. Лучше всего, если окончательное решение будет за будущим руководителем кандидата.

Выводы и рекомендации

Мы рассказали только общие принципы того, как подобрать персонал. В конкретном предприятии/организации могут быть свои подходы и нюансы. Единого (универсального) решения не существует и существовать не может. Слишком многое зависит от специфики предприятия, от требований к должности и от политики, диктуемой высшими руководителями/собственниками.

Если вы уже наняли сотрудника, который, как выяснилось, не хочет вписываться в коллектив и только тянет остальных работников вниз, изучите наш материал «Как уволить сотрудника».

Кстати, в Projecto легко ставить и контролировать процесс выполнения любых задач, в том числе по поиску и подбору персонала, в электронном виде. Для получения подробностей вы можете изучить наше демо.