Почему важно пресекать сплетни и слухи внутри организации

Если погрузиться детально, то можно выяснить, что во многих гибких методиках управления проектами во главу угла ставится оперирование фактами и только проверенной информацией. Что это, если не противоположность слухам? Ведь они являются квинтэссенцией всего, что основывается на домыслах и всём, что угодно, но только не на фактах.

Примеры: шесть сигм, кайдзен-планирование, всеобщее управление качеством (TQM), бережливое производство (lean-управление), Value Engineering и т.п.

Нужно ли пресекать слухи в проекте/в компании?

Вопрос надо ставить не так, а так: «Почему нужно пресекать слухи?». Он даже не предполагает альтернативного варианта.

Вся проблема в том, что непроверенная информация и различные домыслы несут один негатив и портят общую атмосферу в коллективе.

Во многих крупных компаниях, в которых есть хорошо задокументированная корпоративная культура, часто обозначен пункт о недопустимости распространения слухов. Это соответствует адекватному образу эталонного работника. Он трудится и способствует достижению корпоративных ценностей, целей и т.п., а не болтает чепуху про коллег или начальников.

Как раз на основе слухов рождаются различные неприятности в компании:

Травля сотрудников.
Манипулирование мнением.
Организация внутренних сообществ/групп.
Возникновение антилидеров (тех, кто противопоставляет и излишне критикует действующего управленца).
Прокрастинация.
Повышение напряжённости в отношениях между участниками коллектива.

Из-за всего этого компания может изрядно пострадать. Найти тех, с кого всё началось, достаточно сложно. Поэтому все потенциальные убытки компания будет покрывать за свой счёт.

Простейшие примеры негативного влияния слухов:

Из-за того, что люди боялись вживления чипов, многие отказались от введения вакцин. В итоге это способствовало ещё большему распространению болезни.
Из-за веры в то, что вышки 5G облучают людей и приводят к разным негативным последствиям, наиболее активные жители отдельных населённых пунктов собственноручно испортили дорогостоящее оборудование и лишили себя высокоскоростного доступа в сеть Интернет.

А всё вроде бы начиналось с простых слухов.

На рабочих местах влияние слухов не такое глобальное, но тоже обычно негативное:

Слухи на базе зависти обычно очерняют одного из сотрудников, приводя к его исключению из коллектива. Отказ в общении сродни суровому наказанию. Человек больше не может выполнять свои должностные обязанности в полном объёме, поскольку появились дополнительные препятствия.
Обвинение руководителя в некомпетентности может приводить к блокированию его работы. Как итог снижается эффективность отдела/службы/проекта, многие проблемы начинают решаться с «перепрыгиванием» через голову и т.п.
Из-за клеветы могут участиться увольнения и травля.
Сплетни могут приводить к личным конфликтам внутри коллектива, что чревато отдельным пулом проблем.

Можно ли полностью побороть слухи?

Нет, так как слухи – это один из вариантов межличностной коммуникации. Человек создаёт слухи иногда преднамеренно, а иногда нет. В основе всего – желание приукрасить что-то, повысить собственную значимость. Чтобы усилить эффект от сказанного, человек может оперировать непроверенной информацией. Это происходит само собой, непосредственно в момент общения.

Люди не могут не общаться друг с другом, поэтому слухи рождались и будут продолжать рождаться в беседах.

Что интересно, сплетничают мужчины и женщины одинаково часто. Разница лишь в обсуждаемых темах. Пример исследования, которое это может подтвердить.

Но невозможность полного устранения слухов не значит, что с ними не нужно бороться. За их распространение однозначно нужно наказывать, такое поведение не должно поощряться, иначе оперирование непроверенной информацией быстро станет мейнстримом.

Чем существеннее проступок, тем ощутимее должно быть наказание. Крайняя мера – увольнение.

Как бороться со слухами внутри организации?

К причинам возникновения слухов можно отнести:

Скука. Чтобы скрасить долгие часы пребывания на работе и получить свою дозу эмоций, люди придумывают развлечения, в том числе сплетничают за чашечкой чая или за сигаретой. Собственно, возникновение слухов – это следствие того, что у сотрудников слишком много свободного времени.
Зависть. Желание обладать чем-то тебе недоступным – один из смертных грехов. Но вместо того, чтобы сделать что-то для исправления такой ситуации, некоторые люди стараются занизить чужие заслуги или как-то их очернить. Так и появляются слухи или сплетни.
Обида. Неоправданное, в том числе непреднамеренное (например, за компанию) наказание сотрудника может задеть его за живое. Если другие способы отмщения будут ему недоступны, он прибегнет к самым недостойным – к сплетням и слухам. Да, так бывает — и достаточно часто. К слову, поводом для обиды может стать что угодно: разрыв в уровне зарплаты, личные конфликты, командировки, победы в конкурсах и пр.
Желание влиться в узкую группу (в клуб избранных). Помните, на что способны студенты ради доступа к определённому кругу общения? Примерно так может происходить во всех больших коллективах. Попытка принять и распространить чужую сплетню/слух – это обычно попытка стать «своим».

Итак, чтобы побороть слухи, нужно устранить или детально поработать над причинами их возникновения.

Если у работников слишком много свободного времени, его нужно занять дополнительной нагрузкой (но естественно, в рамках нормы, иначе могут начать возникать другие проблемы). Более щадящий режим нагрузки – элементы геймификации.

Если руководитель видит личные конфликты, то их нужно решать так, чтобы это было действительно справедливо. Иначе будет накапливаться обида.

Все процессы, приводящие к распределению ресурсов, должны быть максимально прозрачными и честными. Помочь этому может внедрение систем управления и контроля (обратите внимание на сервис Projecto). Если один сотрудник имеет зарплату больше, чем остальные, то это должно быть оправдано (опытом, квалификацией, переработкой и т.п., чтобы все знали, что если они будут делать так же, то смогут получить столько же денег/ресурсов).

Все попытки «кучкования» и сближения в отдельные подгруппы должны держаться на контроле. Дружба «против кого-то» может приводить к печальным последствиям. Чтобы нивелировать эффект, нужно уделять больше времени и внимания процессам командообразования. Например, проводить специальные корпоративные игры.

Что делать, если сплетни распускают про вас?

Тяжело и неприятно осознавать, что ты стал предметом травли или чужих насмешек. Кто-то намеренно или случайно распространил неприятный слух…

Во-первых, не нужно паниковать и пороть горячку. Сильные эмоции никогда и никому не шли на пользу. Более того, возможно, как раз такого эффекта и ждёт распространитель слухов.
Во-вторых, не пытайтесь объясниться с каждым распространителем слуха. Это бесполезно. Скорее всего человек поверит изначальному источнику, так как он может входить в его близкий круг общения. А ваша попытка оправдаться будет выглядеть нелепо и даже, наоборот, отчасти подтверждать оправданность и важность слуха.
В-третьих, обратитесь к непосредственному руководителю и объясните ситуацию. Решение конфликтных ситуаций входит в его компетенции. А это – потенциальный конфликт, который, например, может перерасти во что-то большее, в том числе в чьё-нибудь увольнение. Если распространитель слуха сам руководитель – обратитесь к его вышестоящему руководителю. При походе к шефу вооружитесь фактами и доводами разума, а не эмоциями и какими-то невнятными требованиями. Чем лучше руководитель вникнет в проблему, тем эффективнее сможет её решить.
Если руководитель не в состоянии решить такой конфликт и вынести справедливое решение, то он скорее всего некомпетентен. В некоторых случаях проще будет сменить место работы или отдел/службу. Ещё один вариант – сменить руководителя. Что делать, если подчинённые сигнализируют о его некомпетентности.

Это наиболее простой и эффективный способ решения любых конфликтов в коллективе.

Но у ситуации может быть много альтернативных решений. Например, на слухи можно не обращать внимания, можно попытаться дистанцироваться от коллектива и ждать, когда всё само забудется или рассосётся (уход от проблемы тоже отчасти может быть её решением), можно попытаться найти зачинщика (источник слуха) и поговорить с ним, чтобы выяснить причину, побудившую его так поступить, и т.д.

Ни одно из таких решений не может претендовать на истину в последней инстанции. Идеальных решений не существует. Поэтому лучше действовать по ситуации.