Программы благодарности сотрудникам

У каждого человека есть амбиции. Поэтому признание заслуг сотрудника, даже в виде обычной похвалы, может стимулировать его к дальнейшим свершениям. Более того, желание быть замеченным (и похваленным) может вызывать привыкание. Поэтому ситуация, когда сотрудника хвалили, а потом вдруг перестали, может навести его на мысль, что он перестал справляться со своими задачами на необходимом уровне.

С другой стороны, у управленца, будь то руководитель отдела, службы, проекта или целого предприятия, всегда много текущих задач. Держать все в голове и помнить заслуги каждого — физически невозможно. Отсюда и возникает систематическая забывчивость похвалы. Соответственно, сотрудники, в том числе действительно эффективные, со значимыми достижениями, могут остаться без мотивации. Пусть и непреднамеренно, но факт остаётся фактом.

Конечно, всегда можно оправдать действия руководителя тем, что отсутствие демотивации и есть настоящая мотивация. Но это не лучший метод.

Ниже о том, как правильно и в каком виде благодарить сотрудников за их работу. А главное, как это преобразовать в систему.

Какой может быть благодарность сотруднику

Во-первых, благодарность может быть материальной и нематериальной.

К материальным формам благодарности можно отнести:

• Специальные надбавки (разовые и на постоянной основе, например, по системе грейдов или в соответствии с квалификацией).
• Индивидуальные и общие премии, за отдельные личные достижения.
• Иные выплаты, которые имеют своей целью стимулирование производительности труда.
• Ценные подарки (в том числе полезные подписки и абонементы на сервисы и услуги, нужные в быту или для работы).
• Призы за победу во внутренних конкурсах, например, «Лучший менеджер» или «Лучший продавец».

При этом могут поощряться и нерабочие аспекты. Например, отказ от курения, здоровый образ жизни, участие в спортивно-массовых мероприятиях и прочее.

Всё это своего рода забота о своих сотрудниках и заодно становление корпоративной культуры.

К нематериальным видам благодарности можно отнести:

• Поощрительные грамоты и благодарственные письма.
• Призовые места во внутренних конкурсах с публичным награждением.
• Знаки отличия.
• Внесение благодарностей в трудовую книжку (например, процедуру можно приурочить к профессиональным праздникам).
• Места на досках почёта (например, «Наши лучшие сотрудники»).
• Внерабочая активность (корпоративы, тимбилдинги, групповые тренировки в спортивных комплексах, общие спортивные мероприятия, профессиональные и общие праздники, вылазки на природу и многое другое).
• Бесплатное (для сотрудников) профессиональное обучение и повышение квалификации, в том числе тренинги и корпоративное обучение.
• Просто устная или письменная благодарность, отправленная или сказанная сотруднику в личном порядке по конкретному достижению (как признак внимания).

К слову, логично выделить в отдельную категорию необходимость создания комфортных условий труда. Это не совсем благодарность, но это та самая минимальная база, без которой бессмысленно говорить о какой-либо дополнительной мотивации. Например, достойный социальный пакет, дополнительное медицинское страхование, бесплатное питание, оборудование рабочего места и мест отдыха, детально прописанные обязанности (чтобы всегда можно было свериться и понять, кто прав, а кто нет), средства индивидуальной защиты (если речь о производстве) и прочее. Всё это имеет большое значение.

Как могут помочь правильные программы благодарности и мотивации

1. Повышается эффективность труда. Это касается как общих оценок и показателей, так и индивидуальных метрик конкретных сотрудников.
2. Снижается текучесть кадров, что очень логично. Зачем увольняться, если тебя на работе любят и ценят? Иногда это оказывается даже важнее, чем финансовая составляющая.
3. Укрепляется корпоративная культура и ценности. Сотрудники становятся частью большой группы с едиными целями.
4. Может повыситься приток квалифицированных кадров. Специалисты всё равно общаются между собой в формальной и неформальной обстановке, на мероприятиях, оставляют отзывы на профильных площадках и форумах. Однажды высказанное личное мнение отдельным сотрудником в подходящем кругу может склонить других соискателей к выбору в пользу вашей компании.

Как правильно благодарить сотрудников

Во-первых, нужно не забыть, что вы благодарите сотрудника, поэтому в разговоре нужно прямо это упомянуть. В вашей речи обязательно должны быть такие слова, как «спасибо», «благодарю» и прочие, похожие по значению.

Во-вторых, если благодарность не ситуативная, то нужно указать, за что именно вы благодарите своего сотрудника: за общие успехи в труде, за то, что не опаздывает, всегда выполняет работу в срок, перевыполняет план, сделал что-то полезное/важное сверх своих основных обязанностей или лучше других и т.п.

В-третьих, в личной беседе лучше всего избегать конкретных оценок, отдавая предпочтение последствиям действий подчинённого. Например: «Спасибо за идеальный порядок на рабочем месте. Сегодня в результате внеплановой проверки вышестоящее руководство отдельно выделило наш отдел на фоне других за чистоту».

Любые поздравления и благодарности должны максимально точно попадать в контекст. Иначе они будут скорее вредны, чем полезны.

Естественно, если достижения особенно значимые, стоит акцентировать на них свое внимание и подкрепить слова конкретными действиями и бонусами, чтобы у человека был стимул повторить свой успех. Например, выдать грамоту и благодарственное письмо, внести благодарность в трудовую книжку и в личную карточку, подкрепить дополнительной премией и прочее (см. выше варианты материальной и нематериальной благодарности).

Как составить программу благодарности

Конечно, важен и личный, и общий подход. Остальные сотрудники должны понимать, что повышенный интерес и персональные премии – это не какое-нибудь панибратство или особое отношение к любимчикам руководителя, а вполне конкретная, понятная и открытая для всех остальных система.

Программа благодарности — это  свод общедоступных и известных правил, достижимых для абсолютно любого участника рабочего процесса, выполнив которые можно получить различные виды благодарностей внутри компании

Программы благодарности и мотивации должны органично вписываться в обозначенные корпоративные ценности, в миссию компании и в целом в корпоративную культуру предприятия или проекта.

Алгоритм составления программы благодарности:

1. Любая программа, будь то мотивационная часть к заработной плате, правила проведения внутренних конкурсов с ценными подарками или нечто аналогичное, должна начинаться с предварительного анализа и обоснования. Иными словами, ставятся конкретные цели, которых вы хотите достичь. Они могут быть основными и дополнительными. После постановки задач нужно проанализировать интересы своей аудитории – будь то все сотрудники, отдельные должности, конкретные отделы и службы, управленцы. Затем необходимо изучить имеющийся внутренний опыт в компании и опыт других игроков рынка. Стоит обратить внимание на то, у кого и какие успешные реализации применялись, кто и в чём ошибся, какие последствия получил и прочие аспекты. Всегда можно взять на вооружение чужой успешный опыт, но нужно понимать, что, как на кухне, один и тот же рецепт может дать разный результат у разных хозяек.
2. Когда цели и критерии программы готовы, нужно детализировать запуск: определить, кто будет ответственным за внедрение и в какой мере. Логично составить список затрагиваемых должностей, рассмотреть необходимость внесения правок в обязанности ответственных лиц, разработать проекты приказов, директив, распоряжений, назначений и т.п. Обязательно оценивается и выделяется бюджет: что и в каком объёме будет требоваться, для какой мотивации, как будет сопровождаться процесс вынесения благодарностей (например, может потребоваться закупка особых бланков для благодарственных писем или покупка полезных подписок и абонементов). На этом этапе могут появиться подводные камни. Их нужно успешно устранить или обойти.
3. Если штат компании большой, лучше всего начать с внедрения и обкатки программы на небольшой группе сотрудников. Например, на отдельной службе, подразделении, филиале или даже на определённой группе должностей. Это будет своего рода тестовая группа. По результатам внедрения программы благодарности и мотивации нужно провести оценку её эффективности. Были ли достигнуты поставленные цели, какие проблемы возникли при внедрении, с каким сопротивлением пришлось столкнуться, смогли ли решить разногласия и не только.
4. Если опыт внедрения на тестовой группе получится успешным или почти успешным, его можно доработать и распространить уже на всю компанию. Естественно, при необходимости можно индивидуализировать параметры для каждой отдельной целевой группы.

При стартовом анализе важно исходить из имеющегося уровня мотивации внутри компании. У сотрудников работают свои приоритеты в ценностях, как в пирамиде Маслоу. И если базовые потребности не удовлетворены, бессмысленно стимулировать за счёт чего-то другого. Например, бесплатный абонемент на фитнес может быть совсем неуместным, если уровень заработной платы сотрудника колеблется в районе прожиточного минимума. При таком доходе сотрудник скорее потратит своё свободное время на ещё одну работу, чем на занятия спортом. А отношение к своей работе будет соответствующим.

Такого дисбаланса быть не должно.

Вместо выводов

Программы благодарности – это круто, и они точно работают. Но задумываются о них, как правило, только крупные игроки рынка, у которых есть внятная концепция корпоративной культуры, ценностей и, конечно, бюджет.

На малых предприятиях корпоративные атрибуты – недоступная роскошь. Поэтому приходится работать с тем, что есть, и как-то выкручиваться. В этом случае банальное поздравление с днём рождения, с профессиональными праздниками и с другим значимыми датами – это уже благо.

А чтобы не забыть о чём-то важном, необходимо, чтобы у руководителя всё было записано. Справляться с большим пулом задач и с запоминанием любых дат должен специальный софт, такой как BPM-системы.

В малом бизнесе даже внимание к таким мелочам может дорогого стоить. А лояльность сотрудника здесь – это ключ к эффективности и росту продаж.