Психология мотивации: как увеличить эффективность команды

Стимул (от лат. Stimulus) – это заострённая с одного конца палка, которой направляли и подгоняли рогатый скот или рабов. В современном мире побуждение и принуждение к труду происходит немного иными методами – в основном с помощью психологии. В основе всего лежит потребность человека в чём-либо, например, в определенных благах, ради которых сотрудник готов выполнять требования своего работодателя.

Ниже расскажем о психологии мотивации и о том, как сохранить высокую эффективность вашей команды.

Мотивация как бизнес-процесс

Мотивация труда – это стремление сотрудника удовлетворить свои личные потребности (получать некие блага) посредством выполнения определённых функций и обязанностей в компании.

Иными словами, полученная за труд оплата помогает человеку решить его проблемы или достичь своих личных целей.

По этой причине многие опытные управленцы говорят, что у рядовых сотрудников есть только их личные проблемы. Лишь руководители способны воспринимать и решать проблемы организации как свои собственные.

Обратите внимание, именно это свойство следует в первую очередь искать в скиллах претендентов на руководящие должности!

Мотив труда – это все побуждения и желания, приводящие к выполнению нужных действий со стороны работника.

Стимул труда – это непосредственно блага (первопричины), ради которых совершается труд.

Если разбирать систему «мотив – стимул», то мотив всегда оказывается главенствующим, так как он исходит изнутри (по воле человека), а стимул – это всегда внешнее, то есть инородное по своей природе воздействие.

Мотивация персонала складывается из следующих этапов:

Непосредственно возникновение потребности у человека. Потребность – это всегда пустота, которую необходимо чем-то заполнить.
Для удовлетворения своей потребности человек начинает поиск путей и способов обеспечения этого процесса.
На данном этапе возникают конкретные шаги, задается направление действий. Формируется перечень средств, с помощью которых можно достигнуть поставленные цели.
Процесс достижения целей (в нашем случае труд).
Получение вознаграждения за действия (за выполнение труда).
Преобразование вознаграждений в конечную цель – то есть закрытие потребности.

Поскольку многие потребности могут быть цикличными или на замену закрытым разовым потребностям приходят новые, то процесс труда, необходимого для их достижения, может быть практически бесконечным.

Цикл, обозначенный выше, может повторяться снова и снова, на протяжении всей жизни человека.

Если бы у человека не было потребностей, то ему бы не нужны были средства для их закрытия. А значит, замотивировать на труд было бы практически невозможно.

Какими могут быть потребности человека (сотрудника)

Наиболее наглядно человеческие потребности иллюстрирует пирамида Маслоу:

В самом низу (в основе всего) лежат потребности, необходимые для выживания – физиологические потребности (еда, сон, жильё и прочее).
Немного выше располагаются потребности в безопасности – всё то, что обеспечивает некую стабильность жизни, включая постоянный доход, запасы на зиму, отсутствие прямых угроз здоровью.
Далее – социальные потребности. Семья, дружба, дети, налаженные связи с другими представителями общества, необходимость общения и не только.
Почти на самом верху пирамиды – потребность в признании (самоуважение). Всё, что связано со статусом человека в обществе, в том числе уровень дохода, владение некими ресурсами в сравнении с другими, авторитет.
Духовные и эстетические потребности. Самореализация, развитие личности, познание мира, красота, порядок и другое.

Идея состоит в том, что личность не может думать о потребностях вышестоящего уровня, пока не удовлетворены потребности нижестоящего. Например, человек не будет стремиться к знаниям или к духовности, если ему банально нечего есть, если он не чувствует себя в безопасности.

Хотя в определённых условиях приоритеты могут меняться. Например, когда ради достижения духовных или социальных потребностей человек может пожертвовать своей безопасностью.

Другие теории мотивации

Поиском стимулов и мотивацией труда занимался не только Маслоу. В этом направлении было проведено множество исследований и изысканий, которые, к слову, продолжаются и в настоящее время.

Наиболее яркими можно назвать следующие работы:

Теория потребностей Альдерфера (автор пытался переосмыслить подход Маслоу и выработал 7 ключевых зависимостей между потребностями разного уровня).
Теория мотивации Мак Клелланда (автор подробно разбирает ситуацию, когда у человека удовлетворены все базовые потребности, он концентрируется на власти, успехе и принадлежности к определённым социальным группам, теория концентрирует свои выводы в основном на руководящих сотрудниках).
Два фактора Герцберга (описывает, что конкретно влияет на удовлетворённость и неудовлетворённость работой).
Теория ожиданий Врума (теория рассматривает то, как человек подходит к выбору своих целей – на основе их привлекательности, вероятности достижения и имеющихся ресурсов).
Теория справедливости Адамса (исследует вопрос справедливости оплаты труда – на основе вклада сотрудника в общее дело).
Модель Портера – Лоулера (комплексная модель связей между разными факторами мотивации).

Каждую из обозначенных теорий можно применять на практике, причём они не противоречат друг другу и неплохо сочетаются между собой.

При правильной комбинации можно достичь весьма неплохих результатов эффективности труда.

Классификация мотивов

Виды мотивации можно разделить по следующим принципам:

По обусловленности процесса (внутренняя и внешняя).
По направленности относительно работника:
- Прямая (может быть нормативной и принудительной, хотя по факту последняя – это та самая демотивация)
- Косвенная (за счёт воздействия внешних и опосредованных факторов)

Категорий факторов, которые напрямую влияют на мотивацию персонала:

Внутренние
- Нравственные принципы
- Осознание собственных возможностей
- Наличие предпочтений и интересов
- Эмоциональное состояние
Поддерживающие (для обеспечения базовых потребностей)
- Деньги
- Рабочие инструменты
- Надёжность и стабильность компании
- Безопасные условия труда.
- Социальные условия (в том числе медицинская страховка, пенсия, белый оклад).
Мотивирующие (стимулирующие к повышению эффективности труда)
- Карьерный рост
- Статус и признание коллег
- Профессиональные достижения (в том числе повышение квалификации)
- Повышение ответственности и расширение полномочий
Демотивирующие
- Грубый стиль управления
- Наличие хаоса и неопределённости
- Конфликты и отсутствие понимания между сотрудниками
- Недостаток полномочий (ответственности)

Как всё это можно использовать на практике?

Мотивацию труда можно рассматривать как своего рода маркетинг. Только вместо конкретных товаров и услуг HR-службе требуется продать идею работы в компании своим соискателям и текущим сотрудникам.

В рамках общей стратегии развития топ-менеджмент компании должен сформировать набор принципов и политик, повышающих привлекательность труда в организации или проекте.

Для реализации такого вида маркетинга не существует готовых решений, которые можно просто внедрить в своей организации. Но вместе с тем можно легко найти готовые системы мотивации и поощрения. Ранее мы уже рассматривали в своих статьях:

Кроме того, можно изучить ТОП-5 стратегий по эффективному удержанию сотрудников. Но тут важно помнить, что удержание и стимулирование хоть и смежные, но на практике разные вещи.

Для максимальной эффективной мотивации труда необходимо сформулировать правильные принципы и миссию компании, разработать системы поощрения и демотивации, продумать системы благодарности и строго следить за их соблюдением.

Ни в коем случае нельзя забывать о «человечности» бизнеса. Если компания воспринимается исключительно как источник дохода (пусть даже зарплаты сотрудников значительно выше рынка), то финансовый стимул будет иметь недолгое действие. Как только человек закроет все свои базовые потребности, он поймёт, что остались нереализованными многие другие аспекты его жизни (как в пирамиде Маслоу).

Поэтому HR-специалисты, как и профессиональные маркетологи, должны умело надавить на «боли» и потребности работника. Только удовлетворяя свои дополнительные потребности, сотрудник будет максимально мотивирован.

Следует отметить, максимальный уровень мотивации достигается при наличии полного набора свободы и полномочий, а также заработной платы, позволяющий осуществить все желания.

Но ни одна команда, проект или организация не могут предложить такого своим сотрудникам. Поэтому логично распределить усилия как в пирамиде. Чем больше сотрудник делает для компании, тем больше бонусов и привилегий он может получить. Всё как всегда, для повышения своего уровня нужно делать больше усилий и карабкаться вверх.

Таким образом, мы приходим к классической теории менеджмента, основанной на иерархической системе.

Исключением можно назвать работу команд, где изначально трудятся замотивированные специалисты, которые понимают, что они умеют, какие у них ресурсы и как всё это может помочь им в достижении целей и задач проекта. Именно поэтому руководитель команды – это не надсмотрщик, а скорее координатор.

Напрашивается логичный вопрос – как повысить уровень мотивации команды?

Всё достаточно просто: необходимо создать такие условия, когда у сотрудников максимум свободы действий и полная самостоятельность в принимаемых решениях. А для отслеживания и контроля пригодится BPM-система Projecto. Повысить самостоятельность можно только за счёт обучения и грамотного (обязательно последовательного) сопровождения новичков.

Всё остальное (программы начисления баллов, коэффициенты, премии, надбавки, благодарности, конкурсы) – это лишь инструменты.