Как создать оптимальную систему управления карьерой сотрудников в компании

Штатное расписание любой организации редко остаётся статичным. Сама компания, как и рынок вокруг, да и весь мир – меняется. Сложно себе представить человека, который пришёл на рядовую должность в компании и планирует проработать в одном и том же статусе до самой пенсии.

Стремление повысить свой статус, квалификацию и, как следствие, уровень заработной платы, – это вполне закономерное явление. В этом материале мы подробно поговорим о процессе управления карьерой сотрудников, о жизненном цикле персонала, а также о том, как этот цикл можно распланировать и сопровождать.

Что значит «управление карьерой»

Карьера – от итальянского слова «carriera», переводится как «бег» или «жизненный путь», в латинском схожее слово «carrus» обозначает повозку или телегу. Во французском языке слово использовалось для обозначения быстрого успеха на службе. На этом фоне смысл, вкладываемый в исходное слово, становится чуть более понятным.

Карьера – это продвижение в какой-либо сфере деятельности, обычно в профессиональной, то есть связанной с конкретной профессией или специальностью.

Управление карьерой – это процесс воздействия на статус сотрудника внутри конкретной организации или в определённой сфере профессиональной деятельности, с целью увеличения финансовой и другой отдачи от этого статуса.

Инициатором процесса управления может являться сам специалист (сотрудник) или компания (представители и службы организации, ответственные за персонал).

Управление карьерой может включать в себя процедуры планирования, а также принятия важных (ключевых) решений относительно дальнейшего движения по карьерной лестнице, то есть внутри дерева всех возможных профессиональных навыков и компетенций.

На движение по карьерной лестнице (на успешность карьеры) могут влиять различные факторы:

• Общие и предметные знания (достаточный багаж теории).
• Определённые навыки и умения, предметные компетенции.
• Опыт (наработанные успешные практики, а также проблемы и ошибки, с которыми пришлось столкнуться и успешно решить).
• Софт-скиллы (эмоциональный интеллект, адаптивный интеллект, лидерские и коммуникативные навыки, личные качества и т.п.).
• Желания и стремления работника.
• Немного удачи и других факторов (включая успешные знакомства, покровительство и прочее).

Пример того, как могут выглядеть хард-скиллы для проджект-менеджеров.

Материал о матрице талантов 9-boxes.

Не стоит путать карьеру и карьеризм. Карьеризм – это постоянное стремление к карьерному росту, обычно это нездоровое явление, при таком стремлении игнорируются многие важные факторы и человеческие отношения.

Управление карьерой выгодно в первую очередь самим организациям, так как при правильном выстраивании жизненных треков сотрудников можно повысить степень их мотивации и общую эффективность труда, снизить показатели текучести и наладить качественную схему наставничества для всех новичков, приходящих в компанию извне или повышаемых внутри организации.

Чем стабильнее корпоративная культура, тем выше привлекательность компании на рынке труда. В условиях дефицита кадров значимость этого пункта возрастает кратно.

Система управления карьерой сотрудников в компании как бизнес-процесс

Все мероприятия, связанные с управлением карьерой внутри организации, должны опираться на документы миссии, корпоративной этики, корпоративную культуру, а также на мероприятия, обозначенные в ключевых стратегиях компании.

Естественно, наиболее заинтересованные стороны – это HR-службы и топ-менеджмент. И если руководитель компании больше отвечает за контроль и разработку планов/стратегий, то все предметные мероприятия, касающиеся управления карьерой, будут традиционно находиться в сфере ответственности кадровых служб.

Совокупность принципов, по которым определяется работа с персоналом, а также возможные перспективы карьерного роста входят в кадровую политику компании.

К конкретным мероприятиям, способствующим эффективному карьерному росту, можно отнести:

• Всё, что сказывается на профессиональном развитии:
  • Внутреннее обучение и доквалификация.
  • Стажировка и периодическая ротация персонала.
  • Помощь с профильным образованием (компенсация стоимости, целевые программы обучения и т.п.).
  • Другие развивающие мероприятия (мастер-классы, семинары, профессиональные форумы, выставки и пр.).
  • Время для личных проектов (некоторые крупные компании намеренно выделяют ресурсы и время для того, чтобы их сотрудники могли отвлечься на что-то, что косвенно связано с основной работой, например, с программированием, но подход работает не во всех сферах).
• Всё, что связано с жизненным треком сотрудника внутри компании:
  • Индивидуальные предпочтения и особенности сотрудника.
  • Потенциал карьерного роста и частота появления новых вакансий.
  • Политики, касающиеся продвижения собственных сотрудников при освобождении вышестоящих должностей.
  • И т.п.

Обратите внимание, что в некоторых случаях линейный рост по карьере может успешно заменяться экстенсивным (вширь). Обычно для этого применяются системы грейдов.

Задачи кадровой службы в рамках системы управления карьерой сотрудников:

• Помочь развить профессиональные навыки для повышения эффективности работы на текущем месте (это реализуется в основном за счёт корпоративного обучения).
• Заложить фундамент для дальнейшего роста.
• Эффективная адаптация и сопровождение сотрудника после повышения (после карьерного роста).
• Обеспечение комфортного расставания в случае, если текущие компетенции и навыки больше не получается использовать внутри компании. Даже после увольнения сотрудник должен сохранять свою лояльность. В этом случае он будет способствовать привлечению других соискателей и продвигать «бренд» на рынке труда.

Естественно, HR-служба должна стремиться к состоянию, когда один и тот же сотрудник остаётся внутри компании максимально долго. Но нужно понимать, что удержать всех насильно всё равно не получится. Поэтому увольнение – это вполне закономерный процесс.

Можно ли классифицировать персонал по потенциалу карьерного роста?

Да, существуют различные методики, в том числе специальные тестирования, деловые игры (про имитационные игры на командообразование) и прочие мероприятия.

Наиболее простая и понятная классификация:

• «Звёзды» – лучшие претенденты на быстрый карьерный рост, имеют все необходимые лидерские качества, всегда на виду (в центре событий), обладают достаточным уровнем знаний и профессиональных навыков. На старом месте им обычно уже «тесно» и скучно. Стабильно показывают высокую производительность и хорошую результативность, легко обучаются всему новому.
• «Молодая надежда» – обычно молодые сотрудники, не имеющие достаточного опыта. Но они могут похвастаться высоким управленческим потенциалом и готовностью учиться. В профессиональном плане «средние по цеху» или выше среднего. Традиционно вторые на очереди после «Звёзд».
• «Трудяги» – те самые 90% коллектива, которые звёзд с неба не хватают, стабильно выполняют свои обязанности и достигают показателей эффективности (про KPI). Могут изъявлять желание на карьерное продвижение, но особых перспектив не имеют из-за слабой развитости лидерских качеств (соответственно, при реальном карьерном росте могут быстро сдаться из-за возросшей нагрузки и ответственности).
• «Сухостой» – все те, что работают давно, не преследуют никаких других целей, кроме корыстных. Особой инициативы никогда не проявляют, пассивные по своей сущности и темпераменту. Обычно это предпенсионные или «проходные» сотрудники (те, которые уволятся при любой значимой проблеме у компании). Работу обычно выполняют некачественно или в рамках «нормы».

Если кадровая служба активно работает над карьерой своих сотрудников, у неё должны быть:

• Отработаны механизмы проведения собеседований на вакантные должности внутри компании. Если претендентов внутри компании найти не удаётся, то только в этом случае вакансия выводится на открытый рынок.
• Прозрачные процессы найма и увольнения, наказания и стимулирования, благодарности. Только так можно достичь высокой лояльности персонала.
• Качественные механизмы корпоративного обучения.
• Механизмы обеспечения кадрового резерва. Это достигается за счёт определённых политик компании, а также за счёт периодических тестирований, ротаций, ситуативных игр и других корпоративных мероприятий (например, можно активно задействовать геймификацию).
• Проработанные портреты сотрудников и качественная миссия компании, правила поведения (корпоративная культура) и общие стратегии кадровой политики.

Выводы и рекомендации

Очень хорошо, когда вопросами карьерного потенциала и роста занимается сама компания. Но в большинстве реальных предприятий этому вопросу не уделяется должного внимания. Тут многое зависит от типа собственности, от идей высшего руководящего состава, а также от особенностей ниши (сегмента рынка). Например, во многих компаниях, связанных с добычей ископаемых или с производством, практикуется подход, при котором персоналу в буквальном смысле приходится «выживать». Вопросами карьеры здесь никто не занимается, если не считать самих сотрудников.

Наоборот, если говорить о творческих сферах (маркетинг, реклама, проектная деятельность, IT и т.п.), то здесь наоборот, больше внимания уделяется саморазвитию и обучению. Поэтому компании активно помогают продвижению по карьере и повышению квалификации своих сотрудников.

Какой бы ни была политика внутри компании, отдавать вопросы карьеры полностью на усмотрение работодателя не стоит. В интересах любой компании – полный контроль над деятельностью сотрудников. Чем дольше производительный работник проведёт на своём рабочем месте без карьерного роста, тем больше сэкономит бизнес. На всех руководящих должностей всё равно не хватит. Только личная мотивация и желание вырасти должны находиться в центре интересов отдельно взятого сотрудника.

Управляйте своей карьерой, а мы поможем в управлении проектами. Projecto – это качественная и простая в понимании онлайн BPM-система, совместима с бизнесом любого размера.