Будущее сферы труда: тенденции и прогнозы на следующее десятилетие

Ранее мы уже делали прогнозы и собирали воедино часть тенденций в сфере управления проектами. Общая суть такова, что российские компании активно переориентируются на софт отечественного производства (это и есть то самое импортозамещение в деле), крупные игроки взяли в оборот ведущих вендоров, поэтому малому бизнесу лучше искать поддержки у новых и пока малоизвестных разработчиков (со временем они наберут обороты). Всё больше и чаще внедряются ИИ-технологии, бизнес потихоньку присматривается к нейросетям. Плюс, законодательство актуализировали под новый формат работы – под удалёнку. Тенденция ещё будет набирать обороты. Ну и на рынке всё чаще для повышения успешности применяется анализ большого объёма данных – биг-дата.

А что же происходит непосредственно на рынке труда? Чего ждать в ближайшие год, два, пять?

Ниже наш обзор текущих тенденций сферы труда и прогнозы на следующее десятилетие.

Главный тренд – демографическая яма

Примерно такой эффект уже был в современной истории, когда из-за низкой рождаемости в 90-х годах сильно просело количество трудоспособного населения в 2015-2020 годах. Как раз, когда на работу должны были выйти повзрослевшие миллениалы.

Сейчас получается аналогичный отложенный эффект. Росстат опубликовал статистику, которая подтверждает, что рождаемость в РФ опять пошла на спад (по объективным причинам, связанным с внутренней и международной политической обстановкой). В 2023 году естественная убыль населения снизилась по сравнению с 2022 годом на 10%. Это хорошо, но нужно помнить, что и в 2022 году, и в 2021 году убыль населения была значительной – около 380 тыс. в 2022 и около 420 тыс. человек в 2021 году.

В текущем году тренд только немного выровнялся и сократился. Росстат прогнозирует улучшение примерно в течение 7 лет.

Налицо демографическая яма.

Наиболее остро ситуация с нехваткой рабочей силы будет ощущаться в 2040-2050 годах.

Последствия такого эффекта будут крайне неприятными. Например, в 2010-2015 годах работодатели могли себе позволить «перебирать» и отказываться от претендентов в ожидании лучшего варианта.

В с 2015-х годов приходилось брать на работу всех, кто приходит (хотя бы проявляет интерес). И тенденция пока сохраняется.

Остальное можете додумать сами: нужно будет тратить больше времени на дообучение сотрудников, придётся заметно повышать заработную плату для привлечения претендентов (даже для должностей с низкой квалификацией) и т.п. Всё это не может не отразиться на прибыли (рентабельности) и на инфляции.

Рынок растёт

Банк России опубликовал доклад о денежно-кредитной политике, в котором можно найти общую статистику по экономике России. И вывод такой – экономика активно растёт: об этом свидетельствуют основные индикаторы, восстанавливается потребительская активность, расширяется производство и потребление, наиболее активно растёт сфера общепита.

Но в предыдущем разделе мы упомянули, что рождаемость падает, налицо естественная убыль населения.

И чем это в итоге грозит? Если рынок растёт, а персонал в дефиците (его просто физически не хватает на обслуживание роста экономики), то мы получаем следующий результат:

Компаниям придётся повышать свой фонд оплаты труда (ФОТ). Как минимум, чтобы сохранить свою привлекательность для соискателей.
Наиболее квалифицированные кадры придётся переманивать у конкурентов (перекупать за счёт увеличенных окладов и бонусов).
Рано или поздно внутренний рынок полностью истощится, поэтому работодателям придётся искать персонал в других странах (в первую очередь в соседних республиках – в странах СНГ). Поток рабочих мигрантов увеличится.
Растущий поток мигрантов приведёт к пересмотру внутренней политики, касающейся бесплатного социального обслуживания (медицина, детские сады, школы и пр.).

Все эти этапы экономика и рынок труда уже проходили в 2000-х годах, когда естественная убыль населения компенсировалась за счёт притока мигрантов.

На первый план выходят новые ценности компании

Чтобы повысить привлекательность рабочего места, одной только повышенной заработной платы недостаточно. Соискатели стали дольше и тщательнее подходить к выбору работодателей. Согласно данным статистики, более 34% компаний уже тратят на подбор более 2-3 месяцев, хотя годом ранее этот процесс занимал не более 1 месяца. Тенденция будет только нарастать.

И именно поэтому компании, которые быстрее других сориентируются в новых условиях и смогут предложить более «человечные» условия труда, выиграют по итогу.

К «очеловечивающим» факторам можно отнести:

Персонал в центре ценностей компании (социальный пакет + масса других «плюшек», в виде дополнительного медицинского страхования, правильно оборудованных рабочих мест, продуманных зон отдыха, опенспейсов и т.п., наглядный пример – система гибких офисов).
Упрощение процедур найма (сокращение этапов собеседования, минимум тестирований, мероприятий отсева и т.п.).
Внедрение методологий удержания персонала (топ-5 стратегий удержания).
Тщательная работа над миссией, ценностями и другими политиками компании (как построить сильную корпоративную культуру).
И т.п.

Всем остальным работодателям придётся приспосабливаться к менее комфортным условиям:

Нанимать в штат больше женщин (подходит не для всех отраслей).
Расширять возрастной диапазон кандидатов (работать в том числе с пенсионерами и предпенсионерами).
Использовать труд инвалидов и людей с ограниченными возможностями (в том числе с когнитивными проблемами).
Привлекать на работу мигрантов.
Уделять больше внимания внутреннему дообучению.

Удалённый формат работы станет обыденностью, а не привилегией

Пандемия показала, что сфера удалёнки практически никак не регламентируется, хотя уже тогда где-то встречалась и использовалась.

С 2021 года ситуация кардинально поменялась: был изменён Трудовой кодекс, и он продолжает актуализироваться. Выходят пояснения и рекомендации контролирующих ведомств, происходит нормализация и стандартизация отношений между работодателями и удалёнными сотрудниками.

Уже сейчас для официального найма на работу работодателю и сотруднику необязательно встречаться лично, все документы можно подписать с помощью ЭЦП.

В будущем тенденция сохранится. Основным драйвером будет выступать всё тот же дефицит кадров. Идея сводится к тому, что работодателю необязательно физическое присутствие работника для многих офисных должностей.

Плюс, так можно значительно сэкономить:

Офис можно арендовать поменьше и не в центре города.
Его вообще можно запустить в небольшом городе (где аренда дешевле и нет постоянных пробок).
Не нужно оплачивать релокацию сотрудника (переезд на место работы), ждать, когда он адаптируется на новом месте.
И т.п.

Самим работникам выгоднее жить в небольших и средних городах, когда необходимая инфраструктура есть, а жизнь стоит дешевле, чем в крупном городе.

Всё больше и больше должностей будет переводиться на удалёнку. Но это не может не отразиться на рабочих процессах. Их придётся сильно переделать:

Удалённых сотрудников тяжелее контролировать и мотивировать.
Адаптация и обучение на рабочем месте будет происходить тяжелее.
Потребуются специальные программные решения для контроля и организации. Например, как BPM-система Projecto.
Руководителей (особенно линейных) нужно будет переобучить для более эффективной работы – почти всё будет происходить в обезличенном формате (на уровне задач, списков, чатов и т.п.).

Удалёнка уже показала свою эффективность. И дело даже не в пандемии. Во время мобилизации с помощью удалённого найма многие компании смогли перекрыть потребность в критически важных должностях. Благодаря удалёнке компаниям гораздо проще адаптироваться к любым условиям рынка.

Всё больше проектного подхода

Стимулировать переход на повсеместное использование работы команд будут сотрудники, которые ранее трудились в крупных зарубежных компаниях. Из-за того, что многие игроки российский рынок покинули, а их сотрудники здесь остались (пусть и не все), переход российского рынка труда на более современные рельсы ускорится.

Хороший опыт перенимается достаточно быстро, если есть предпосылки. Единовременный выход на свободный рынок большого количества квалифицированных кадров и топ-менеджеров – это лучшая предпосылка.

Оседая на новых местах, опытные руководители, использовавшие более современные подходы, будут ассимилироваться и нести с собой накопленный опыт работы в проектах.

Рынок точно поменяется. Да, перениматься будут не все подходы, но лучшие методологии управления точно приживутся.

Рутинный труд будет ещё больше автоматизироваться

Активное тестирование нейросетей уже плавно об этом намекает. Искусственный интеллект сможет заменить недостающий персонал сначала на наименее ответственных участках работ, но постепенно внедрение ИИ будет практически повсеместным.

Роботизация труда станет обыденностью. Манипуляторы под управлением нейросетей смогут выполнять множество однотипных действий: на производстве, в сфере услуг, в сфере питания, в медицине и т.п. Роботы легко смогут работать курьерами, уборщиками, юристами, консультантами и т.д.

Вместе с тем, из-за того, что нейросетевые модели потребляют много вычислительных ресурсов, они будут предоставляться бизнесу по подписной (подписочной) модели. Непосредственно роботизированную технику смогут себе позволить только представители крупного бизнеса: сетевые магазины, точки питания, АЗС и т.п.

Но автоматизация труда – это не всегда роботы. Например, такая должность как кассир уже успешно вытесняется кассами самообслуживания. Обслуживающего персонала будет становиться всё меньше. Люди уже привыкают к тому, чтобы пользоваться вендинговыми автоматами, кассами, платёжными терминалами и т.п. самостоятельно (без посторонней помощи).

Квалифицированный труд будет более сложным

Обратная сторона автоматизации – это повышение требований к оставшимся сотрудникам. Их круг обязанностей неизбежно расширяется. В том числе даже рядовым специалистам придется научиться обращаться со сложной техникой, обслуживать её, настраивать, направлять, включать, контролировать и т.п.

Всё больше труд будет подвергаться цифровизации. Сейчас почти все рабочие процессы проходят через компьютер или через системы автоматизации. И процесс продолжится.

Госплан 2.0

Россия, как наследник СССР, так и не смогла на 100% перейти на рельсы рыночной экономики. Плюс, санкции западных стран показали ряд критически важных отраслей, которые не могут ни при каких обстоятельствах контролироваться свободным рынком. Иначе на выходе можно получить сильную зависимость от внешних систем управления и контроля.

Итогом станет симбиоз командной экономики и свободного рынка, по аналогии с Китаем – это так называемый Госплан 2.0.

Не отразиться на рынке труда он не сможет. Уже сейчас всё больше и больше работников отдают предпочтение вакансиям из госсектора, так как он может предложить наибольшую стабильность и предсказуемость.

Новый Госплан станет возможным благодаря высокому уровню цифровизации и активному использованию систем для анализа большого объёма данных (естественно, тут не обойдётся и без ИИ).

Только с помощью обновленной версии командной экономики можно правильно перераспределить имеющиеся человеческие и экономические ресурсы (обойти демографическую яму), направить экономику в нужное русло и сохранить темпы развития.

Значимость ВУЗов станет ниже

Из-за того же дефицита кадров компаниям проще будет брать с рынка «неспециалиста» и растить его внутри своей структуры. За это отвечает мягкий найм (когда вакансии на руководящие должности и должности специалистов закрываются в первую очередь из числа своего рядового персонала) и внутреннее корпоративное обучение.

Как итог – значимость ВУЗов существенно упадёт. Высшее образование будет работать на нужды бизнеса, например, будет отвечать за дообучение или переквалификацию (в узком и экспресс-формате).

Выводы и рекомендации

Уже сейчас можно задумываться о перестроении внутренних процессов для использования удалёнки или гибридного формата работы (когда часть персонала трудится в офисе, а часть – у себя дома).

Не лишним будет подтянуть корпоративную систему обучения, чтобы подготовиться к найму сотрудников без необходимой квалификации.

Давно пора начать внедрение и модернизацию систем автоматизации. Потом может быть слишком поздно.

Чтобы не остаться у разбитого корыта, поработайте над привлекательностью компании для новых соискателей: продумайте ценности и миссию, настройте внутренние коммуникации, обеспечьте комфортные условия труда.